Carolina Kronka da Silva (*)
Isaque Mozer Nogueira (**)
As relações de trabalho não se desenvolvem em um ambiente isolado da realidade social. Ao contrário, o contrato de trabalho gera reflexos que ultrapassam os limites da prestação de serviço, impactando diretamente no núcleo familiar do empregado. Por essa razão, a interpretação e aplicação das normas trabalhistas, sejam legais ou contratuais, precisam estar em sintonia com a necessidade de preservação da função social do contrato de trabalho, considerando o contexto social em que estão inseridos os sujeitos da relação de emprego.
Neste contexto, e considerando que o mercado exige mudanças de rota com certa imediatividade, não raras vezes é necessária alguma modificação no contrato de trabalho do empregado, o que requer extrema cautela por parte do empregador, justamente em razão dos impactos que uma alteração significativa pode provocar no dia a dia da familia do empregado.
Embora o risco do negócio recaia sobre o empregador, conforme dispõe o artigo 2º da CLT, do qual decorre o poder diretivo, a forma como esse poder é exercido em certos casos, possui mais relevância do que a própria alteração que precisa ser realizada.
É justamente a partir dessa perspectiva que emerge a relevância do contexto social da relação trabalhista: a mesma medida empresarial pode produzir consequências completamente distintas a depender da realidade daquele que a ela está submetido. E é nesse ponto que se insere a discussão sobre as alterações contratuais e seus reflexos no contexto familiar do empregado.
É o que ocorreu por exemplo, em um processo julgado recentemente pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de São Paulo (1000642-91.2026.5.02.0703), que reconheceu o direito à recisão indireta em decorrência da alteração brusca da escala de trabalho de 5×2 para 6×1.
Em síntese, a trabalhadora, solteira e com dois filhos pequenos, era empregada de uma empresa do ramo de prestação de serviços, e que desde o inicio do contrato de trabalho, há mais de dois anos, trabalhou sob a escala 5×2. Mas, que em determinado momento, recebeu um aviso da empresa informando que dentro de três dias deveria se apresentar em outro posto de trabalho, e sob a escala de trabalho 6×1.
Diante da gravosidade da mudança na escala, e da forma abrupta e unilateral como ela foi realizada, não proporcionando tempo hábil para a readequação da rotina familiar, a trabalhadora decidiu acionar a justiça para rescindir o contrato de trabalho por justa causa do empregador.
No que toca a escala em sí, a alteração do regime de 5×2 para 6×1 poderia até ser justificada pela empresa em uma discussão judicial, eis que o contrato de trabalho previa que a empregada se obrigava a trabalhar em qualquer escala de trabalho.
No entanto, a maneira como a alteração foi implementada, ignorando a necessidade de tempo para o rearranjo do dia a dia da família, é que teria pouca chance de ser referendada pelo poder judiciário. Portanto, apesar do impacto da modificação da escala de trabalho, o que realmente causou o alvoroço desaguando na rescisão indireta, foi a forma como a mudança ocorreu.
A sentença, inclusive, sequer se debruçou sobre tal disposição contratual, focando no impacto social da alteração brusca perpetrada pela empresa.
O protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, lançado pelo CNJ em 2021, foi utilizado pelo julgador, destacando a especial condição da mulher dentro da estrutura social e institucional brasileira.
Segundo o magistrado, o caso apresenta um ponto sensível, relacionado as responsabilidades da mulher, que são inerentes aos cuidados dos filhos menores.
Além disso, relembrou que o poder diretivo do empregador é relativo, encontrando limite nas garantias constitucionais (dignidade da pessoa humana; não discriminação; proteção do mercado de trabalho da mulher; e função social da empresa), ressaltando ainda, que o artigo 227 da Constituição Federal atribui à sociedade como um todo, o dever de zelar pelo bem estar das crianças.
O processo está na fase recursal, e a depender do entendimento dos Tribunais, ainda pode sofrer reviravoltas.
No entanto, independentemente do desfecho que aquele processo terá, fica a lição de que toda alteração no contrato de trabalho deve respeitar os limites legais, como por exemplo, a disposição do artigo 468 da CLT, que é claro no sentido de que mesmo havendo mútuo consentimento, a alteração contratual não pode causar prejuízos ao empregado, e os aspectos sociais que envolvem a relação trabalhista.
Este último ponto, inclusive, possui contornos que não podem ser vistos como homogêneos, pois cada trabalhador possui uma realidade social distinta, devendo o empregador tomar o cuidado para, ao mesmo tempo em que ajusta a rota do negócio, vigiar para que o impacto seja o menos lesivo possivel no contexto familiar do empregado.
Como já observado, embora o empregador detenha o poder diretivo e precise, muitas vezes, adaptar a organização empresarial às necessidades do negócio, o exercício desse poder não é absoluto. Existem limites não apenas nas disposições expressas da legislação trabalhista, mas também nos princípios constitucionais que garantem a dignidade da pessoa humana, a valorização social do trabalho e a função social da atividade econômica.
E para isso, é importante que a empresa possua, não somente a cultura de preservação do ambiente saudável dentro da organização, mas de atenção aos reflexos do trabalho, na família de cada empregado, o que passa pelo prévio conhecimento sobre o contexto familiar de seus colaboradores.
E mesmo que seja desafiador, tais cuidados ajudam a antever os cenários emergentes em caso de necessidade de alteração no contrato de trabalho, que impacte na rotina dos familiares do empregado, possibilitando o mapeamento das possibilidades e riscos, e reduzindo as probabilidades de imbróglios como aquele que resultou no reconhecimento da rescisão indireta comentada.
(*) Advogada e Controller Jurídica no Mandaliti Advogados
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(**) Advogado Trabalhista no Mandaliti Advogados
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