Benefícios flexíveis mudam a relação funcionário-empresa

Ana Cristina Winckler (*)

Tendência de mercado global, a cesta de benefícios flexíveis começa a ganhar espaço no Brasil.

Na prática, trata-se de individualizar a oferta dos benefícios, de acordo com as necessidades do ambiente das corporações, cada vez mais diversos. Com um plano que não seja igual para todos, fica mais fácil contemplar as reais necessidades de cada colaborador para seu atual momento de vida. Mas há desafios.

Estima-se que cerca de 10% das corporações brasileiras fazem uso de algum modelo alternativo ao convencional, incluindo benefícios flexíveis. É um índice ainda considerado baixo e isso é decorrente da falta de entendimento sobre seu funcionamento e à dificuldade de implementação do modelo em organizações pequenas. É muito mais difícil para a microempresa administrar e negociar com cada fornecedor essa variedade de ofertas.

No modelo tradicional, quando as empresas criam seu pacote de benefícios, elas estabelecem exatamente o que os funcionários poderão receber. São itens básicos que incluem plano de saúde, seguro de vida e algumas opções de lazer e vantagens para a aposentadoria. Já quando a empresa opta pelo modelo de benefícios flexíveis, ela cria um pacote bem mais amplo e inclui opções não tradicionais. Podemos citar auxílio-creche, cursos de idiomas, associação a clubes e academias, medicamentos, serviços de telefonia, entre vários outros.

Na Flex, por exemplo, o livre-arbítrio foi dado aos colaboradores, com opções como academia, inglês e serviço de telefonia, e o profissional tem a opção de escolher de acordo com os pontos a que tem direito. Cada benefício tem uma pontuação. Dentro do seu limite, o funcionário pode encaixar os benefícios que preferir, de acordo com o seu perfil.

Os detalhes de como esse sistema funciona podem variar, o que demanda muito mais atuação do gestor de Recursos Humanos, no controle, na negociação e administração de todos esses detalhes, para que funcione corretamente, de acordo com a escolha de cada um.

Essas informações, contudo, devem ser adequadamente repassadas à equipe, para evitar que a falta de alinhamento dificulte a implementação do modelo. A comunicação clara e transparente, aberta em todos os canais disponíveis, ajuda a educar para essa nova realidade, que demanda planejamento do funcionário. Isso inclui diálogo por meios digitais e presenciais – como eventos e ações intra-departamentais –, numa operação conjunta entre lideranças e o RH.

De modo geral, contudo, quando o pacote de benefícios é bem estruturado e administrado, os ganhos são compartilhados dos dois lados: tanto do lado da empresa como do colaborador. Está comprovado que a medida aumenta a percepção de valor do capital humano, já que as pessoas passam a reconhecer qual o real investimento da empresa. Além disso, atrai e retém pessoas de todas as gerações e gera economia para a empresa, que deixa de pagar por opções que não são utilizadas de fato.

Esse aumento do nível de satisfação dos colaboradores tem impacto direto nos indicadores de RH, como o turnover e absenteísmo. Assim, as empresas que adotam tais práticas, usualmente, estão ranqueadas entre as melhores para se trabalhar.

(*) – É superintendente de Relações Trabalhistas na Flex Relacionamentos Inteligentes (https://www.flexcontact.com.br/).

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