Legislação trabalhista ainda não prevê totalmente trabalho remoto

Luiz Fernando Alouche (*) e Tamira Maira Fioravante (**)

Algumas empresas se adaptaram de forma positiva ao trabalho remoto imposto nos estágios iniciais da pandemia de Covid-19, obtendo significativa economia de recursos e aumento do engajamento por parte dos seus empregados. Tal ponto as levou a decidir realizar mudanças importantes em sua operação: permitir que seus colaboradores trabalhem de forma híbrida.

Outras foram além, e decidiram colocar toda a sua equipe em trabalho remoto, muitas vezes abrindo mão de um endereço fixo, ou mudando-se para um estabelecimento menor, utilizado esporadicamente. Porém, mesmo tendo sido recebido de forma assertiva por empregados e empregadores, a atual legislação trabalhista ainda não abarca todos os aspectos relativos ao trabalho 100% remoto.

Essas importantes lacunas são objeto de mais de uma dezena de projetos que tramitam atualmente no Congresso Nacional. Dentre os principais temas em debate estão: a necessidade de vistoria prévia da residência do empregado, que passa a figurar como local de trabalho para todos os fins; o enquadramento sindical do teletrabalhador e CNPJ responsável pelo seu registro.

Também, a obrigatoriedade de fornecimento e custeio das ferramentas de trabalho pelo empregador e trabalho transnacional por brasileiro ou por estrangeiro não residentes no Brasil para pessoa jurídica brasileira, fenômeno conhecido como “work from anywhere”.

Ou seja, há intenção por parte do legislador de tornar obrigatória a vistoria prévia na residência do teletrabalhador – aspecto altamente controvertido, tendo em vista a inviolabilidade de domicílio -, e de vinculá-lo à matriz para fins de enquadramento sindical.

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Imagem: putilich_CANVA

Outrossim, uma das ideias em debate no Congresso é não equiparar a hipótese de “work from anywhere” à transferência internacional de empregados, aplicando a lei do local da prestação de serviços.

Ademais, o legislador convida as empresas a criarem robustas políticas de segurança da informação, de maneira a resguardar a privacidade e a intimidade dos empregados, e a confidencialidade e o sigilo das informações da empresa, seus clientes, fornecedores e demais terceiros.

Em razão da ausência de regramento específico, os departamentos de recursos humanos (RH), jurídico, de tecnologia da informação (TI) e saúde e segurança do trabalho (SST) devem unir esforços no sentido de criar um regramento interno o mais completo possível, que permita à empresa gerenciar com alto padrão de governança corporativa e eficiência a sua mão-de-obra remota.

A implantação do sistema híbrido, por sua vez, permite que empresas e colaboradores aproveitem os benefícios específicos proporcionados por cada uma dessas modalidades de prestação de serviços: remota e presencial. Todavia, esse sistema deve levar em consideração os desafios e cautelas inerentes tanto ao trabalho presencial, no atual estágio da pandemia de Covid-19, quanto ao trabalho remoto, levando em conta que a atual legislação sobre o tema também é limitada.

Neste contexto, o comitê multidisciplinar também composto por integrantes dos departamentos de RH, jurídico, TI e SST devem elaborar de comum acordo um Plano de Retomada de Trabalho na modalidade híbrida. O plano deve incluir, dentre outros aspectos, protocolo de segurança a ser observável no trabalho presencial e regras de saúde ocupacional aplicável ao trabalho remoto.

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Além disso, o plano de retomada deve prever regras claras a respeito do fornecimento de benefícios e do controle da jornada de trabalho. Desta forma, o empregador deve comprometer-se a conceder benefícios vinculados diretamente à prestação de serviços de forma presencial, como, por exemplo, o Vale Transporte (VT) proporcional aos dias em que houver trabalho presencial.

Por outro lado, a legislação permite que teletrabalhadores possam estar tanto isentos quanto sujeitos a controle da jornada de trabalho, a depender da maneira como o empregador fiscaliza diretamente a prestação de serviços.

Neste sentido, partindo-se da premissa de que no sistema híbrido haverá apenas a mudança do local da prestação de serviços, empregados sujeitos a controle de jornada na modalidade de trabalho presencial também devem ter a jornada controlada nos dias em que trabalharem remotamente, nos termos da lei.

Caso opte por um enfoque juridicamente conservador, a empresa pode regular por meio de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) as regras do trabalho híbrido, com critérios de elegibilidade, enquadramento sindical, controle de jornada de trabalho e fornecimento de benefícios.

(*) – É sócio no Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados, especializado nas áreas de direito trabalhista e previdenciário, com ênfase nas áreas consultiva e contenciosa;

(**) – É advogada da área trabalhista do Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados.

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