A estrutura e a operacionalização do Vesting

Anna Oliveira (*)

O vesting tem se tornado uma realidade no Brasil, em especial no âmbito das startups. Trata-se de um contrato por meio do qual a empresa pactua uma possível distribuição de suas ações ou quotas – de forma gradual e progressiva – ao beneficiário, seja ele um funcionário, um prestador de serviço ou até mesmo um sócio, com base em parâmetros de tempo e/ou metas predefinidos.

O contrato de vesting é, portanto, a outorga de uma opção de compra das quotas/ações da sociedade, por preços previamente estabelecidos e condicionada ao efetivo decurso de tempo ou ao cumprimento de metas, razão pela qual não possui natureza salarial e não representa contrapartida pelo trabalho.

Sua utilização é muito comum em momentos iniciais da empresa, em que o empreendedor não possui capital suficiente para contratar com preços competitivos e depende de uma equipe qualificada. Apesar de o beneficiário não ser tão bem remunerado em um primeiro momento, ele terá a opção de futuramente participar do quadro societário dessa empresa, que pode ter potencial de crescimento.

É importante chamar a atenção para o fato de que, se não houver uma redação clara no contrato acerca da verdadeira intenção das partes (aquisição de quotas societárias após o preenchimento de certos requisitos de trabalho e de tempo, por exemplo), o contrato de vesting pode abrir margem à interpretação de que, na verdade, buscou-se “camuflar” uma remuneração trabalhista, o que pode ensejar a condenação da empresa ao pagamento de verbas e de adicionais ao empregado (FGTS, férias, 13º salário).

Embora o contrato de vesting seja uma ferramenta estratégica para garantir o crescimento da empresa de forma menos onerosa, é evidente a importância de o instrumento contratual ter uma redação absolutamente clara e precisa, a fim de que não haja margem para dúvidas quanto à sua natureza. Entre outros aspectos, devem ser definidos os critérios de produtividade/tempo, a quantidade de ações referentes a cada critério, o prazo de carência para o exercício da opção de compra, além dos preços e das condições para a aquisição das quotas/ações.

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Uma vez estabelecido que o vesting é uma opção de compra de ações ou quotas e não uma espécie de contrapartida salarial – e que, consequentemente, o direito adquirido pelo colaborador é de subscrição futura de participação societária – esse contrato se torna perfeitamente possível para a realidade das empresas. O primeiro passo para formalizar um contrato de vesting é a escolha de sua modalidade: por tempo e/ou por metas (milestones), a depender do objetivo da empresa em relação ao colaborador.

A primeira modalidade usualmente visa a retenção de talentos, já que estabelece um período mínimo de permanência do colaborador no empreendimento. Somente após o decurso do prazo é que lhe será oportunizado o direito à participação nos lucros. Por outro lado, se o foco for a entrega de resultados, a modalidade de metas (ou milestones) é mais recomendada. Nesse caso, marcos ou objetivos são traçados e, à medida em que são atingidos, são conferidos ao beneficiário percentuais graduais do acordado até o atingimento de sua totalidade.

Independentemente da modalidade escolhida, é praxe o estabelecimento de uma cláusula de período de carência, denominada “cliff”, em que um lapso temporal mínimo de permanência do colaborador na empresa é estabelecido, para então ser iniciada a aquisição de sua parte no capital social. Caso deixe a empresa antes do término desse período, não poderá “vestir” nenhuma parte do direito de aquisição.

O padrão adotado pelo Vale do Silício e importado pelo Brasil consiste em oferecer normalmente 1 (um) ano de cliff e 4 (quatro) anos de vesting, da seguinte forma: após o primeiro ano, o colaborador terá direito à aquisição da participação societária, outorgada proporcionalmente ao longo de 4 (quatro) anos. Outro ponto de atenção é o estabelecimento de cláusulas relativas ao eventual rompimento do contrato de vesting antes do prazo total previsto. São as denominadas cláusulas good leaver e bad leaver.

Caso o beneficiário cumpra adequadamente com suas obrigações, saia da empresa por motivos razoáveis e mantenha com ela uma boa relação (good leaver), poderá receber valores proporcionais à participação que lhe foi outorgada pelo contrato de vesting na ocorrência de um evento de liquidez (dissolução de sociedade, investimento de terceiros, etc).

Já nas hipóteses em que há algum tipo de desídia entre o colaborador e a empresa, a exemplo da demissão por justa causa (bad leaver), o beneficiário apenas terá direito a receber o valor contábil de sua participação societária na eventualidade de um episódio de liquidez.

No que tange aos tipos societários passíveis de utilização do vesting no Brasil, parte da doutrina defendia a impossibilidade de sua utilização nas Sociedades Anônimas (S.A.s) e nas Sociedades Limitadas (LTDA.s), sob o fundamento de que o ordenamento jurídico vedaria expressamente a integralização de capital social por meio da prestação de serviços (art. 7º da Lei n. 6.404/1976 e art. 1.055, §2º, do Código Civil).

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Não obstante, como já mencionado, o vesting se traduz em uma opção de compra oferecida pela empresa a um colaborador, seja ele sócio ou não, mediante o cumprimento de condição suspensiva estabelecida (temporal ou de metas). Ou seja, as quotas/ações não representam uma contrapartida pelos serviços prestados, pois devem necessariamente ser adquiridas de forma onerosa. Caso a compra não seja efetivada, o beneficiário não poderá integrar o quadro societário da empresa.

Para que não haja dúvidas sobre o assunto, há quem defenda ainda a utilização do vesting reverso ou invertido, em que o beneficiário já no momento inicial torna-se sócio da empresa. Nesse caso, igualmente deverão ser estipuladas condições a serem cumpridas pelo colaborador ao qual foi atribuído o vesting, mas, caso ele não as cumpra, os demais sócios ou a própria empresa poderão recomprar a sua participação societária.

Assim, o contrato de vesting pode ser perfeitamente utilizado como ferramenta estratégica por LTDA.s e por S.A.s, seja porque configura uma opção de compra de ações/quotas, seja porque também aceita a conformação reversa, que garante a entrada imediata do colaborador no quadro societário (antes mesmo da prestação de qualquer tipo de serviço).

Por fim, vale chamar a atenção para uma possibilidade de uso do contrato de vesting que acaba por passar desapercebida entre os empresários: entre os próprios fundadores de uma empresa nascente. A estratégia, nesse caso, é impedir que um deles desista do empreendimento logo no começo e, posteriormente, quando a empresa crescer, cobre pela parte que lhe é de direito – o que pode comprometer a própria continuidade do negócio.

Com o vesting, garante-se que o retirante leve apenas o que lhe couber conforme o progresso de sua participação e o desenvolvimento da empresa no período em que efetivamente houver sido sócio. Esses são, enfim, os principais pontos de atenção para aqueles que desejam se utilizar dessa ferramenta contratual, especialmente atraente para as startups.

Como essas empresas operam, em sua maioria, com recursos próprios e reduzidos (bootstrapping) e não possuem condições de pagar salários competitivos, a outorga de uma opção de compra societária se torna um excelente mecanismo para a retenção de talentos.

(*) – Bacharela em Direito pelo Centro Universitário de Brasília e pós em Direito de Família e Sucessões pelo EBRADI, é sócia do Deborah Toni Advocacia (https://deborahtoni.com.br/).

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