Especialista aponta equívocos na automatização do setor e dá dicas para evitá-los
A maioria dos profissionais de Recursos Humanos no Brasil faz uso de inteligência artificial (IA). É o que aponta o último Censo do RH, segundo o qual 75% dos profissionais da área recorrem às ferramentas de IA para otimizar processos, principalmente em tarefas operacionais. No entanto, a adoção da tecnologia exige cuidados relacionados à governança e ao preparo das equipes nas empresas. Sem isso, em vez do tão esperado ganho de produtividade, a implementação pode levar à lentidão de processos, decisões enviesadas e danos à reputação da empresa.
Para Angel Monteiro, coordenadora de Gente & Gestão da Essence, empresa especializada em soluções SAP, o principal erro é enxergar a IA apenas como ferramenta de redução de custos, e não como suporte estratégico ao RH. “A IA potencializa processos, mas não corrige problemas estruturais de gestão ou cultura.”, afirma. Isso acarreta uma série de outros problemas: automatizar processos sem revisar a qualidade do fluxo atual, implementar ferramentas sem critérios claros de ética e governança, não preparar líderes e equipes para interpretar os dados gerados e ignorar a cultura organizacional na hora de escolher e configurar as soluções.
A especialista explica que implementar sem considerar a experiência do colaborador também figura entre os equívocos frequentes. Quando mal aplicada, a IA tende a amplificar falhas que já existiam no processo em vez de resolvê-las.
O que não pode ficar nas mãos da ferramenta
Há decisões que, independentemente do nível de sofisticação da ferramenta, não devem ser totalmente entregues à automação. Para Angel, qualquer situação que envolva pessoas de forma sensível exige presença humana, como desligamentos, feedbacks críticos, mediação de conflitos e decisões ligadas à saúde emocional ou ao clima organizacional.
“O RH trabalha diretamente com contexto humano, subjetividade, empatia e cultura. A IA analisa padrões e dados, mas não compreende integralmente emoções, nuances relacionais ou os impactos emocionais de uma decisão. O papel humano continua sendo indispensável para garantir equilíbrio, ética e conexão genuína”, ressalta.
Além dos riscos internos, a experiência do candidato influencia diretamente o employer branding, e processos percebidos como impessoais têm consequências reais para a imagem da empresa no mercado. “A reputação pode ser impactada principalmente quando o candidato sente que foi tratado de maneira fria, injusta ou impessoal. Empresas que usam IA sem equilíbrio podem transmitir uma imagem de distanciamento humano e falta de cuidado com as pessoas.”
Como adotar corretamente a tecnologia no RH
Na Essence, Angel destaca que a IA atua como uma aliada para tornar os processos mais ágeis e estratégicos, especialmente em um ambiente de tecnologia e alta demanda por talentos. “Ela contribui, por exemplo, na identificação de perfis aderentes às vagas. Porém, sempre com supervisão humana, garantindo análise contextual, empatia e alinhamento cultural”.
Uma implementação estratégica exige equilíbrio entre tecnologia, cultura e governança. Isso passa por definir objetivos claros antes de adotar qualquer ferramenta, manter supervisão humana nas decisões críticas, capacitar RH e liderança para interpretar os dados e tratar a IA apenas como apoio à estratégia, não como substituta da relação humana.
Quando esse caminho é seguido, os resultados são positivos para toda a empresa. “O principal ganho é permitir que o RH tenha mais inteligência, previsibilidade e capacidade estratégica para cuidar melhor das pessoas e do negócio. O que vai definir o sucesso da IA no RH é a maturidade da empresa em utilizá-la com responsabilidade”, conclui.
Inteligência Artificial: os riscos de não regular – Jornal Empresas & Negócios
