Eduardo Moises
No último dia 13 foi publicada a Lei 14.151, que, dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública decorrente do novo coronavírus. A Convenção n° 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o artigo 10, inciso II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição de 1988 também destacam a importância da proteção à maternidade e ao nascituro. Tal garantia de caráter social visa conceder estabilidade provisória à empregada gestante.
A proteção à gestante e ao nascituro tem também amparo na Constituição Federal, em seu artigos 201, inciso II e 227, caput, assim como na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A nova Lei 14.151/2021 impõe o afastamento compulsório (ou seja, obrigatório) da gestante do local de trabalho. Entretanto é omissa em relação ao responsável pela continuidade dos pagamentos da remuneração da gestante afastada. Também impôs a readequação do trabalho da gestante, para exercício de suas atividades “Em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto, ou outra forma de trabalho à distância”, nos termos do parágrafo único de seu artigo 1º.
Caso inexista meios hábeis para viabilizar o teletrabalho emergencial, a trabalhadora permanecerá afastada percebendo sua remuneração integral, conforme dispõe a atual MP 1.046/2021.
Vale ressaltar que aludida legislação não se aplica às servidoras públicas ou trabalhadoras regidas por normas jurídico-administrativas, entre as quais as exercentes de cargos em comissão e as contratadas mediante regime especial de Direito Administrativo. Igualmente não se aplica a Lei nº 14.151/2021 às diaristas e às trabalhadoras autônomas em geral, bem como às empregadas gestantes cujo trabalho ja seja exercido de forma não presencial, assim entendido aquele já prestado em domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Portanto, de acordo com a Lei 14.151/2021 e a MP 1.045/2021, a gestante deve ser afastada, imediatamente, do local de labor, sem prejuízo de sua remuneração. Isso porque, caso o benefício emergencial recebido, de forma isolada ou a título de complementação do salário, não satisfizer a completude do salário, caberá ao empregador complementar o valor.
Recomenda-se a adoção pelos empregadores das alternativas previstas pela atual MP 1.046/2021, que, regra geral, reproduziu as alternativas trabalhistas contidas na já extinta MP 927/2020 para o enfrentamento do estado de emergência de saúde de importância nacional decorrente do coronavírus, como utilização do banco de horas, antecipação de férias e licença remunerada.
Outrossim, é possível também a adoção, nos casos de trabalhadoras gestantes que não consigam desempenhar suas atividades e/ou tarefas em seu domicílio (por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância), a suspensão do contrato de trabalho, na forma do que alude a MP nº 1.045, de 2021.
Além de preservar a saúde da gestante e seu nascituro, a suspensão do contrato de trabalho pacto laboral se mostra uma saída bastante razoável ao acesso do benefício emergencial e à garantia de emprego provisória, além da própria manutenção do posto de trabalho frente ao cenário de convergência atípica imposto pela pandemia.
A Lei promulgada no ultimo dia 13 visa proteger a gestante do risco de contrair o coronavirus, numa tentativa preservar sua vida e saúde da gestante, além de prezar pela vida do nascituro. Sua aplicação é imediata e não retroativa, vale dizer, afeta todos os contratos de trabalho em curso, não se podendo invocar o ato jurídico perfeito contido no artigo 5º, XXXVI, da Constituição Federal.
