Pressão por resultados e impossibilidade de demonstrar fragilidade levam executivos a buscar recolocação. Segundo pesquisa com líderes e ex-líderes, 93% relataram sentir-se sozinhos em suas funções
Nove em cada dez pessoas que exercem ou já exerceram cargos de liderança afirmaram sentir-se sozinhas na execução do trabalho, enfrentando dilemas que não se sentem à vontade para compartilhar com colegas, subordinados ou chefias. O dado é de uma pesquisa espontânea organizada pela job hunter Maria Emília Leme, realizada com 509 profissionais que responderam à seguinte pergunta: “Você já se sentiu isolado na empresa em que atua, estando em cargo de liderança?”. Entre os respondentes, 93% afirmaram já ter passado por essa condição, especialmente em momentos decisivos ou de desgaste emocional.
O levantamento, ainda que não científico, serve como termômetro de um fenômeno que vem se intensificando no universo corporativo: a solidão dos líderes. E os reflexos disso já são sentidos por quem atua diretamente com esses profissionais. “Hoje, recebo com frequência executivos que ocupam cargos de diretoria ou gerência geral e que, apesar de estarem em posições de destaque, estão emocionalmente exaustos e sentindo-se profundamente sozinhos. Muitos relatam a dificuldade de compartilhar dores e inseguranças, justamente porque sentem que o papel de liderança não permite esse tipo de vulnerabilidade”, explica Maria Emília.
O problema, segundo ela, está na chamada “cultura da invulnerabilidade”. Líderes, por definição, são esperados para orientar, tomar decisões e motivar times. Mas quem escuta esses profissionais? Onde eles desabafam? Como expressar dúvidas ou inseguranças sem parecerem frágeis diante da alta liderança ou dos próprios liderados?
Casos como esses têm se tornado cada vez mais frequentes no dia a dia da especialista, um fenômeno que chama atenção não só pelo volume, mas também pela intensidade. São executivos que, em plena ascensão profissional, decidem mudar de empresa ou até redirecionar completamente a carreira, impulsionados por um sentimento crescente de isolamento e pela dificuldade de encontrar espaços seguros dentro das organizações. O receio de se expor, somado à pressão constante por performance, cria um ambiente de tensão silenciosa, onde expressar qualquer fragilidade parece proibido.
“Já ouvi relatos de líderes que sofrem com crises de ansiedade e escondem isso por medo de parecerem inaptos. Outros enfrentam questões pessoais delicadas, mas não se sentem à vontade para ajustar a rotina ou pedir apoio, com receio de comprometer a imagem de comprometimento absoluto”, relata Maria Emília.
Ela reforça que essa cultura tem consequências diretas não apenas na saúde emocional dos líderes, mas também nos resultados das empresas. “Quando um líder não está bem, isso reverbera na equipe, no clima organizacional e na performance. Há um custo silencioso sendo pago, que muitas vezes não aparece nos relatórios, mas impacta diretamente os números”, alerta.
Segundo Maria Emília, a busca por recolocação nem sempre está atrelada à remuneração ou ao escopo do cargo, mas sim ao desejo de encontrar um ambiente mais saudável, com uma cultura mais humana e aberta ao diálogo. “Vejo muitos executivos mudando de rota em busca de empresas com valores mais transparentes, onde liderar não signifique, necessariamente, se isolar”, explica.
Diante desse cenário, ela reforça que o trabalho de recolocação não deve ser apenas uma troca de empresa. “No meu programa de recolocação, antes de qualquer movimentação, trabalhamos um olhar mais profundo para o que está por trás dessa necessidade de mudança. Às vezes, é preciso entender que alguns problemas não se resolvem com um novo crachá. Eles exigem outro tipo de remédio”, afirma.
O processo conduzido por Maria Emília é fortemente amparado por seu relacionamento próximo com empresas e gestores. Esse contato permite compreender com profundidade o perfil das organizações e o modo como conduzem suas lideranças, um fator crucial para evitar que a solidão apenas mude de endereço. No programa de recolocação, o detalhamento do perfil do executivo e a leitura da cultura de cada empresa são fundamentais, além de um trabalho prévio com o próprio líder sobre o que lhe cabe ajustar, como uma espécie de tratamento para questões que não se resolvem apenas com uma nova vaga.
Em um mundo cada vez mais ansioso e imediatista, onde se cobra dos líderes resiliência, alta performance e disponibilidade permanente, permitir que eles também tenham espaço para cuidar de si pode ser a chave para evitar rupturas silenciosas, e, muitas vezes, irreversíveis. Afinal, empresas são feitas de pessoas. E até o topo precisa de acolhimento.
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