Ana Luisa Winckler (*)
Há mais de quinze anos, quando eu ainda atuava como executiva de RH, já se falava em “apagão da mão de obra”. O curioso é que a expressão atravessou o tempo quase intacta. Mudaram as tecnologias, as gerações, a forma de consumir, de amar, de aprender e até de existir. Mas o diagnóstico das empresas continua o mesmo.
Falta gente.
Será?
A pesquisa do ManpowerGroup mostra que 81% das empresas brasileiras relatam dificuldade para encontrar talentos. O dado é real. O problema talvez seja a interpretação.
Porque entre “não encontro pessoas” e “não encontro pessoas que aceitem trabalhar do jeito que sempre trabalhei” existe um abismo.
Talvez não estejamos vivendo um apagão de mão de obra.
Talvez estejamos vivendo um apagão de imaginação organizacional.
As empresas continuam procurando profissionais para um mundo que já deixou de existir.
Enquanto isso, as pessoas mudaram.
Mudaram porque viveram uma pandemia.
Mudaram porque descobriram que trabalhar 14 horas por dia não impede um burnout.
Mudaram porque perceberam que salário compra muita coisa, mas não compra tempo de vida.
Mudaram porque passaram a perguntar algo que antes parecia quase uma afronta:
“Vale a pena?”
Essa talvez seja a pergunta mais revolucionária do mercado de trabalho contemporâneo.
A resposta das empresas, entretanto, continua frequentemente parecida com a do início do século XX.
Mais controle.
Mais presença.
Mais processo.
Mais vigilância.
Mais comando.
Como se estivéssemos tentando resolver um problema de 2026 com ferramentas emocionais da Revolução Industrial.
O paradoxo fica ainda mais interessante quando olhamos para dentro de casa.
Criamos filhos para questionarem.
Para terem autonomia.
Para dizerem “não”.
Para buscarem propósito.
Para não aceitarem relações abusivas.
Mas, quando eles chegam ao mercado de trabalho, esperamos exatamente o contrário.
Que não questionem.
Que aceitem.
Que não peçam flexibilidade.
Que não perguntem o porquê.
Criamos cidadãos para o século XXI e insistimos em oferecer empresas desenhadas para o século XIX.
Depois chamamos isso de “falta de comprometimento”.
Talvez seja apenas excesso de coerência.
Há outro detalhe que costuma passar despercebido.
Nunca tivemos tantos indicadores de sofrimento relacionados ao trabalho.
Burnout.
Absenteísmo.
Presenteísmo.
Rotatividade.
Afastamentos por saúde mental.
A própria NR-1 avança ao reconhecer oficialmente os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Ainda assim, muitas organizações parecem preocupadas em provar que cumprem a norma, quando a pergunta realmente importante seria outra:
O que, exatamente, na nossa forma de trabalhar está adoecendo as pessoas?
Existe uma diferença enorme entre documentar um problema e transformá-lo.
Assim como existe uma diferença enorme entre fazer diversidade e produzir pertencimento.
Entre medir clima e construir confiança.
Entre oferecer bem-estar e criar condições para que ele exista.
Isso exige uma mudança desconfortável.
Porque obriga lideranças a abandonar uma ideia sedutora:
A de que o problema está sempre na geração seguinte.
É muito conveniente dizer que “ninguém quer trabalhar”.
Mais difícil é perguntar:
Quem ainda gostaria de permanecer neste modelo?
Aliás, talvez a pergunta correta nem seja por que falta gente.
Talvez seja:
Por que tanta gente decidiu que esse jogo já não vale o prêmio?
Não acredito que estejamos diante de uma crise de trabalhadores.
Estamos diante de uma crise de modelos mentais.
As pessoas chegaram primeiro ao futuro.
Boa parte das organizações ainda está tentando convencê-las a voltar.
A história mostra que isso nunca funciona por muito tempo.
Porque tecnologia muda rápido.
Mercados mudam rápido.
Pessoas mudam mais devagar.
Mas, quando mudam, não costumam voltar atrás.
Depois que enxergamos outra possibilidade de viver, trabalhar e existir, é muito difícil fingir que não vimos.
E talvez seja justamente aí que esteja o verdadeiro apagão.
Não de talentos.
Nem de mão de obra.
Mas da capacidade de imaginar organizações onde pessoas não precisem desligar uma parte de si para conseguir bater o ponto.
Porque, se o trabalho continua exigindo que alguém deixe a própria humanidade na catraca para entrar na empresa, talvez a referência já não seja o escritório.
Seja a série Ruptura (Severance).
E quando uma distopia começa a parecer um manual de gestão, talvez não sejam as pessoas que tenham se perdido no caminho. Talvez tenha sido o próprio trabalho.
(*) Psicóloga, escritora e rebelde afetuosa do mundo corporativo — onde transforma silêncio em escuta e vulnerabilidade em potência. Com 25 anos de RH na bagagem, é CEO da Prisma Consultoria, e cria espaços onde até a meta sorri e o KPI pede um café.
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