Ana Winckler (*)
O mundo corporativo adora falar de potencial, mas parece que esse potencial expira aos 40. Aos 25, você é uma promessa. Aos 35, um talento em desenvolvimento. Aos 45, uma dúvida. Aos 50, uma ameaça. Aos 55, uma planilha prestes a ser fechada.
O etarismo nas empresas não é só um preconceito. É uma recusa coletiva em lidar com o tempo. E mais: uma recusa simbólica de lidar com a finitude.
Na lógica psicanalítica, o envelhecer ativa a angústia da perda: o corpo muda, a agilidade muda, o tempo ganha presença. No trabalho — esse lugar que idolatra performance, velocidade e visibilidade — a velhice vira tabu.
Homens e mulheres sentem esse baque.
Mas as mulheres recebem um pacote completo:
Corpo mudando, mercado retraindo, menopausa chegando — e alguém sugerindo que “agora talvez seja hora de cuidar dos netos”.
Passam de talentos promissores a cuidadoras voluntárias.
Maturidade, só se for para dar suporte. Nunca para ocupar o centro.
Já os homens? Aos 50, ainda podem liderar. Mas que não ousem concorrer com gente de 30 por uma vaga de gestão. Recebem convites sutis para “desacelerar”, “dar espaço”, “ir mentorando os mais novos”.
Como se envelhecer fosse um caminho natural para a obsolescência — e não para a sabedoria.
– Dados da PwC mostram que muitos programas de aceleração de carreira têm corte informal de idade aos 35.
– Enquanto isso, o turnover de jovens nas empresas gira em torno de 70% em até dois anos.
Mas seguimos investindo neles e descartando quem já está ali — pronto, estável, com vontade real de ficar.
A neurociência mostra que o cérebro envelhece sim, mas reorganiza suas forças.
A impulsividade cede lugar à análise. A pressa vira discernimento.
Mas o mercado ainda prefere slides rápidos a perguntas profundas.
E a idade vai se tornando o limite invisível de várias áreas:
Startups? Até 30.
Agências de comunicação? Até 28.
Varejo e comercial? Até 35.
TI? Só se for júnior e fluente em meme.
Criamos profissões com data de validade. E o RH segue embalando a juventude em plano de carreira.
Envelhecer dá trabalho.
Mas talvez o que mais falte ao trabalho seja exatamente isso:
Gente que já caiu, já se levantou, já reavaliou — e ainda tem vontade de contribuir.
Não para provar nada. Mas porque sabe o que vale — e o que não vale — sustentar.
Se isso não é potência, o que mais seria?
E no mais, seguimos aqui: criando lideranças ágeis, estratégias disruptivas e programas de aceleração com nota de corte aos 35…
Só no refrão:
“Ainda somos os mesmos e vivemos como nossos pais.”
– Belchior
(*) Psicóloga, escritora e rebelde afetuosa do mundo corporativo — onde transforma silêncio em escuta e vulnerabilidade em potência. Com 25 anos de RH na bagagem, ela cria espaços onde até a meta sorri e o KPI pede um café.