40% das organizações estão direcionando seus programas de treinamento para o fortalecimento da cultura corporativa
Em um cenário marcado pela urgência de transformação digital e pela constante necessidade de inovação, formar líderes capazes de desenvolver outros líderes deixou de ser diferencial competitivo — virou requisito para a sustentabilidade dos negócios.
Segundo pesquisa da Harvard Business Publishing, feita com mais de mil profissionais de RH e desenvolvimento de liderança em 15 países, 70% dos respondentes consideram “importante” ou “muito importante” que os líderes dominem uma gama mais ampla de comportamentos para enfrentar os desafios atuais. A mesma pesquisa aponta que 40% das empresas estão redirecionando seus programas de liderança para fortalecer a cultura organizacional.
Para Antonio Muniz, especialista em negócios, CEO Advisor e autor do livro Smart Skills, essa tendência revela uma mudança de paradigma: “A complexidade dos negócios hoje exige líderes multifacetados, capazes de desenvolver times e não apenas entregar resultados individuais”.
Apesar disso, o levantamento mostra que apenas 53% classificam seus líderes como “muito eficazes” — e somente metade acredita que os recém-promovidos estão prontos para o novo cargo. O dado aponta um gap relevante entre o ideal da liderança moderna e a preparação real dos executivos.
Da competência técnica à multiplicação de talentos
Um dos principais obstáculos está na transição de profissionais técnicos para cargos de liderança. “Na tecnologia, frequentemente promovemos o melhor programador a líder, sem considerar se ele tem aptidão para desenvolver pessoas”, observa Muniz. Segundo ele, essa lógica precisa mudar. “O papel do líder é criar condições para que o time cresça — não ser o melhor tecnicamente.”
A mesma pesquisa mostra que a “escalabilidade” tornou-se o atributo mais valorizado em programas de liderança, com 60% das empresas planejando integrar inteligência artificial nesses treinamentos. A personalização dos conteúdos com uso de IA amplia o acesso ao desenvolvimento e democratiza o aprendizado.
Quatro mudanças de chave para formar líderes de líderes
- Medir o crescimento das pessoas, não apenas resultados
A avaliação de performance precisa ir além da entrega técnica. “É necessário medir a capacidade do líder de desenvolver outros — não apenas o que ele entrega sozinho”, afirma Muniz. “O sucesso agora é coletivo.” - Responsabilidades proporcionais à hierarquia
À medida que se avança na hierarquia, a responsabilidade sobre o crescimento dos outros aumenta. “Na diretoria ou no C-level, formar líderes deve ser a prioridade. A execução direta deve ceder lugar à mentoria e ao desenvolvimento estratégico das equipes.” - Reconhecer o impacto ampliado da liderança
Cargos mais altos têm mais poder de impacto — positivo ou negativo. “Se você quer gerar mais impacto, é legítimo buscar cargos de liderança, mas essa ambição deve vir com o compromisso de formar novos líderes”, reforça Muniz. - Comece hoje o que quer ser amanhã
A liderança não começa com o cargo. “Mesmo um analista júnior pode desenvolver essa habilidade ao orientar estagiários. A vontade de formar líderes deve estar presente desde o início da carreira.”
Um novo papel para o RH
Para os profissionais de recursos humanos, o desafio é claro: revisar seus programas de liderança para contemplar a formação de líderes que formam líderes. Isso exige:
• Reestruturação dos critérios de promoção, valorizando soft skills e capacidade de desenvolvimento humano
• Inclusão de métricas de performance que considerem o crescimento da equipe
• Programas de mentoria cruzada e aprendizado horizontal
• Cultura organizacional que recompense quem desenvolve outros
“Estimular líderes de líderes é uma das maiores responsabilidades de quem deseja gerar resultados duradouros. Quando ajudamos pessoas a crescerem, elas multiplicam esse impacto — e é assim que negócios verdadeiramente escalam”, conclui Muniz.
