Ética e Integridade: Como incentivar a cultura para inclusão e diversidade na empresa?

Denise Debiasi (*)

O tema diversidade existe há bastante tempo, mas ultimamente, tem se tornado assunto obrigatório entre as lideranças e principalmente para o RH ou gestor responsável por essa área dentro das empresas. Algumas até já criaram cargos com nomenclaturas que demostram a importância dessa questão para a reputação e desempenho da organização, bem como sua valorização pelos stakeholders (todas as partes interessadas) do negócio. São os Chief Diversity Officers (CDOs), entre os C-Level (diretoria e vice-presidência) nas corporações, ou os gestores de diversidade nas organizações de vários portes. Segundo reportagem do Valor Econômico, essas contratações aumentaram 51% em 2020, justamente para melhorar a performance das organizações nesse quesito, através de práticas estruturadas dentro da área de governança.

E é muito bom que o tema tenha se tornado relevante em um momento em que os efeitos nocivos da desigualdade de renda e de oportunidades ficaram tão expostos em nosso quotidiano, colocando em evidência as fraquezas do modus operandi e do sistema em que vivemos.

As novas gerações também ajudaram a trazer à tona essas questões de interesse das minorias, as mais atingidas pela falta de representatividade em nossas empresas e governos. Jovens entrando no mercado de trabalho, independentemente de classe social ou origem, estão reivindicando e atuando a favor das mudanças e erradicação de preconceitos, buscando maior aceitação quanto às diferenças de gênero, idade, origem racial e regional, nível educacional, deficiência física, entre outras.

Mas apesar do intenso debate sobre diversidade e inclusão no âmbito empresarial atualmente, as lideranças ainda estão aprendendo a promover uma cultura organizacional que abrace genuinamente a diversidade, capaz de disseminar informações, além dos códigos de ética e conduta, que garantam mudanças de comportamento e atitudes diante dessas diferenças no contexto organizacional.

Pesquisas recentes de instituições que se dedicam à questão da diversidade no Brasil revelam que apenas 4,4% das mulheres atuam como CEOs de empresas no mundo, sendo que no Brasil por exemplo, 0,4% das mulheres negras estão em cargos diretivos nas empresas. Em relação à idade dos profissionais, são apenas 5% os funcionários de empresas com mais de 50 anos por aqui, sendo que 44% das nossas empresas não possuem nenhum colaborador transexual, e aproximadamente um terço, proporção muito pequena para uma sociedade tão diversa como a nossa, empregam algum profissional com deficiência física.

Complementarmente, dados de análises sobre performance das empresas, mostram que quanto maior a diversidade em todos os seus níveis, maiores são os índices de inovação em produtos, processos e serviços. Da mesma forma, uma cultura que acolhe a diversidade incluindo pessoas com características diferentes, apresenta índices de atração e retenção de funcionários qualificados maiores do que a média do mercado.

Finalmente, para atingir metas de desempenho nesse campo, não basta que as empresas revejam seus processos de recrutamento e seleção, mas sobretudo, que reforcem continuamente a cultura para que esses profissionais se sintam à vontade para exercer sua identidade, agregando visões e históricos diversos, sem precisar esconder como vivem fora do ambiente de trabalho ou a que contexto cultural pertencem. E para que haja um ambiente de fato acolhedor, capaz de promover inclusão, todos os colaboradores precisam receber treinamento, orientação e informações sobre como lidar com diferenças e apoiar iniciativas que permitam um senso de pertencimento a estas minorias, tais como a formação e participação em grupos de afinidade e comitês de acolhimento para pessoas com características diferentes.  

Da mesma forma, os departamentos ou gestores responsáveis pelo desenvolvimento dos programas de diversidade, precisam praticar a escuta ativa dentro da empresa, criando canais de ouvidoria para identificar dificuldades enfrentadas por colaboradores em posição de minoria, para que estes realmente possam exercer plenamente seu potencial e contribuição, sem sofrer preconceito velado ou boicote.

São esses canais que permitem aos gestores identificar problemas e focos de resistência para o amadurecimento de uma cultura pró diversidade.  Somente com o monitoramento e suporte às normas de respeito à diversidade e apoio irrestrito das lideranças, os programas de diversidade nas organizações conseguem apresentar bons resultados.

(*) Denise Debiasi é Country Manager e Líder de Investigações Globais e Inteligência Estratégica da BRG Brasil, braço local da consultoria americana Berkeley Research Group (BRG), presente em 5 continentes e mundialmente reconhecido pelo expertise e reputação de seus profissionais nas áreas de investigações globais e inteligência estratégica, governança e finanças corporativa, conformidade com leis nacionais e internacionais de combate à corrupção, antissuborno e antilavagem de dinheiro, arbitragem e suporte à litígios, entre outros serviços de importância primeira em mercados emergentes. Email: [email protected] | Site Corporativo: www.thinkbrg.com.br |Siga: www.linkedin.com/company/brg-brasil/

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