Luiz Muniz (*)
Nada! Já faz 15 anos, o mercado foi inundado por uma onda chamada Meritocracia.
Baseado em um modelo no qual as pessoas são premiadas de forma diretamente proporcional ao desempenho obtido (entregas e resultados frente aos desafios existentes), a meritocracia se tornou uma verdadeira febre entre as empresas brasileiras como se ela, por si só, fosse o passaporte para um mundo de fantasia e felicidade.
Foram inúmeras vezes que em nossa primeira reunião com os clientes, ainda no “briefing” para entender quais os resultados que as empresas realmente precisavam, recebíamos a demanda de implantarmos a meritocracia, mesmo antes de termos tempo de entender os reais problemas que afetava a rentabilidade dos negócios. E, se ao mesmo tempo que esse paradigma (modelo) de governança impulsionou algumas empresas a melhorar ainda mais seus resultados, porque desenvolve justamente a motivação no dia a dia, para outras foi uma completa catástrofe.
Meritocracia, assim como qualquer modelo de governança (holocracia, tempo de serviço…), requer que o grupo de pessoas que trabalham na organização tenha os recursos mínimos necessários para que pratiquem o modelo e os melhores tenham suas justas recompensas por isso, conforme as políticas internas pré-estabelecidas e baseadas em fatores objetivos, comunicados e compreendidos por todos. Meritocracia não é em hipótese alguma um modelo que impõe prejuízo àqueles que não conseguiram alcançar seus resultados quer seja por meio de assédio, constrangimento ou desligamento.
Não se pode responsabilizar a meritocracia por situações como: “Não bateu meta? Está demitido!” “Não cumpriu o prazo do projeto? Rua!” “Você é bom, bateu suas metas do ano, mas outro alcançou resultados melhores: Por isso você está dentro dos 15% que devem ser demitidos”.
O que deve ser responsabilizado por esses fatos é um modelo de gestão deficiente e liderança irresponsável, que se baseiam em modelos de avaliação de desempenho subjetivos e no despreparo dos líderes que, ao invés de serem condicionados a avaliarem seus comandados levando em consideração não apenas o desempenho, mas também o empenho, são condicionados em encontrar o culpado e a justificativa baseada em fatos e dados para isso.
Uma conclusão que de certa forma parece óbvia, mas que algumas organizações se deram o direito de não compreender é que, ao invés de criar um grupo forte e competitivo, a superficialidade e o imediatismo utilizados na aplicação da meritocracia, criou grupos nos quais o medo de perder o emprego e o “vale tudo” por resultados começou a guiar as atividades.
O resultado não poderia ser outro senão a dificuldade de se realizar a gestão das pessoas (o capital humano em si), desenvolver habilidades e tornar as organizações lugares de aprendizado, crescimento e geração de melhores resultados. Além disso, ajudou a criar um estigma infundado naqueles que não conhecem o modelo tornando-se críticos vazios. Que fique claro que demissão é, antes de mais nada, fruto da inadequação dos comportamentos dos colaboradores perante os valores das organizações.
A empresa que busca reconhecer e recompensar seus funcionários e colaboradores com base no mérito aumenta significativamente sua chance de atrair e reter pessoas e, quando aplicada da forma serena e rigorosa, gera sentimento de pertencimento e motivação, no qual é possível aos líderes extrair o melhor de cada pessoa a serviço da organização e do crescimento do ser humano. Basta ver uma pesquisa realizada nos Estados Unidos em mais de 15 setores da economia que concluiu que mais de 70% dos pedidos de demissão ocorreu por falta de reconhecimento no trabalho.
A meritocracia, como o próprio nome diz, premia o mérito, por isso ela não aceita ser tratada sem esforço nem atenção.
(*) – É fundador da Telos Resultados. Atua como consultor de empresas em implantação de Modelos de Gestão em diversos segmentos, incluindo setor Atacadista/Distribuidor, Distribuidor Farmacêutico, Varejo, Logística, Aviação, Indústria, Energético, entre outras ([email protected]).