Luciana Santana (*)
A NR-01 deixou de ser apenas uma norma associada a capacetes, luvas e equipamentos de proteção. Extremamente abrangente, ela amplia a responsabilidade das organizações sobre a proteção das pessoas no ambiente de trabalho e coloca os riscos psicossociais no centro da gestão de saúde e segurança.
A atualização traz uma mudança importante: as empresas precisam identificar, avaliar e gerenciar fatores relacionados à organização do trabalho que podem afetar a saúde mental. Sobrecarga, assédio, falta de autonomia, pressão excessiva, jornadas exaustivas, comunicação inadequada e falta de previsibilidade passam a exigir atenção dentro da gestão de riscos ocupacionais.
Com a norma, tratar todo mundo da mesma forma não significa tratar as pessoas com equidade. Pessoas diferentes estão expostas a riscos diferentes e precisam de medidas de proteção diferentes. Na prática, o PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos — precisa incorporar essa visão. O desafio é evitar que isso se transforme em burocracia, com empresas aplicando uma pesquisa de clima genérica e tratando o resultado como suficiente. Gerenciar riscos psicossociais significa identificar os problemas, agir sobre suas causas e acompanhar os resultados.
Nesse cenário, as pessoas neurodivergentes merecem atenção. Se um ambiente com excesso de estímulos, metas incompatíveis, mudanças constantes e comunicação pouco clara pode gerar sofrimento para muitos trabalhadores, o impacto pode ser ainda maior para uma pessoa autista, com TDAH ou dislexia. Barulho pode provocar sobrecarga sensorial. Instruções pouco claras podem dificultar a execução das tarefas. Mudanças de última hora podem aumentar o estresse. A necessidade constante de mascarar comportamentos para se adaptar também pode gerar desgaste profundo.
Por isso, o risco não é distribuído igualmente. Equidade significa reconhecer essas diferenças e criar condições para proteger quem está mais exposto. É possível ampliar a escuta, investigando se o ambiente prejudica a concentração, se as instruções são claras e quais situações provocam maior sobrecarga. A partir daí, medidas simples podem fazer diferença: comunicação por escrito, antecedência para mudanças, redução de estímulos, flexibilidade quando possível e adequações na organização das tarefas.
Monitorar resultados é essencial. Absenteísmo, turnover, afastamentos relacionados à saúde mental e outros indicadores ajudam a entender se as medidas estão funcionando. Mais do que uma obrigação regulatória, a NR-01 pode ser uma oportunidade para as empresas repensarem sua relação com as pessoas. Um trabalhador que encontra condições adequadas para suas necessidades tem mais possibilidades de desenvolver seu potencial, colaborar e permanecer na organização.
A norma também reforça uma realidade: saúde mental é gestão de risco. Empresas são feitas de pessoas, e pessoas são diferentes. Reconhecer essas diferenças não enfraquece a cultura organizacional. Ao contrário, torna mais concretos a missão, a visão e os valores da empresa. A pergunta, portanto, não deveria ser apenas se a empresa precisa cumprir a NR-01. A pergunta é se está disposta a compreender que adaptar o ambiente às pessoas não significa criar privilégios. Significa criar condições para que diferentes talentos possam trabalhar, contribuir e permanecer saudáveis.
(*) Luciana Santana é CEO na OmniaSafe Consultoria.
Por que a integridade dos dados deveria ser prioridade da sua empresa? | Jornal Empresas & Negócios