Marcos Reitano (*)
A dificuldade para lidar com o diverso pode dificultar a solução dos desafios a serem enfrentados pela equipe
A ideia de que o sucesso das organizações depende cada vez mais do trabalho produzido em equipes, em comparação com o trabalho produzido por indivíduos, parece bastante óbvia na atualidade. Quando bem aproveitada, a diversidade de visões, perfis e competências produz soluções mais criativas, eficientes e definitivas para os incontáveis problemas e oportunidades que as empresas encaram todos os dias. Não há muita dúvida de que o saber coletivo é maior do que a somatória do saber individual.
Por outro lado, também é senso comum que as equipes não realizam tudo o que são capazes. Questões como identidade do grupo, valores, alinhamento de propósito, estilos de comportamento e a abordagem de liderança, entre outras, interferem na dinâmica das discussões e decisões, dificultando a realização de seu pleno potencial.
Não é fácil lidar com as diferenças e, de forma geral, não estamos abertos para considerar o diverso sem julgamento prévio, quase sempre negativo. E isto se agrava quando há pouca confiança entre as pessoas, quando não conseguem falar e ouvir abertamente sobre suas diferenças. A dificuldade para lidar com o diverso, combinada com baixa confiança nas pessoas, não só reduz o potencial das equipes, como pode tornar mais complicadas as situações sobre as quais deveriam efetivamente agir.
Muitas empresas estão se voltando para a questão da produtividade das equipes ao reconhecer a natureza interdependente do trabalho e a necessidade cada vez maior de colaboração cruzada no ambiente corporativo. Mas sentem necessidade de abordagens e ferramentas diferentes das tradicionalmente adotadas, como metas coletivas, destaque para trabalho em equipe entre as competências necessárias ao bom desempenho ou mesmo os encontros de teambuilding, muito utilizados em anos recentes. Estas abordagens estimulam e reconhecem o trabalho coletivo, mas não ajudam as pessoas a desenvolverem habilidades de como trabalhar melhor em grupo.
É neste contexto que o coaching de equipe começa a ganhar espaço na agenda de desenvolvimento das organizações. Como se trata de um processo de coaching, guarda os mesmos princípios e características do coaching individual, apenas mudando o foco para o desenvolvimento do grupo. Seu objetivo é melhorar a performance da equipe através da redução ou mesmo remoção dos obstáculos internos ao seu melhor desempenho.
O processo de coaching não ensina; ajuda a aprender. Através desta abordagem, os membros da equipe desenvolvem maior clareza e convergência sobre como chegar aos resultados que devem alcançar; ampliam a capacidade de ver e interpretar os acontecimentos do ambiente; desenvolvem maior consciência de como cada um contribui para a situação que estão vivenciando; fortalecem a autoconfiança e confiança no grupo; adquirem novos comportamentos e padrões de resposta para a equipe; desenvolvem capacidade de diálogo aberto e transparente, mesmo em questões difíceis.
O coaching de equipe pode ser aplicado nas equipes funcionais – estas que constituem as áreas de trabalho – para que se tornem mais eficientes e capazes de entregar os resultados esperados. Pode ser aplicado nas equipes de projeto, beneficiando o tempo e a qualidade do desenvolvimento do projeto. E pode ser utilizado também em equipes transversais ou inter-áreas, para que os processos que funcionam entre elas sejam mais eficientes e eficazes. Em todos os casos, é fundamental que haja definição clara dos objetivos que a equipe deve alcançar, que irão orientar e justificar o processo de coaching.
Este processo complementa outras abordagens e ferramentas para alavancar o trabalho em equipe. Como qualquer outra metodologia, o coaching de equipe tem valor dentro do escopo no qual se propõe atuar, tendo portanto limites. Sabemos que a questão da performance de grupos depende também de variáveis externas aos próprios grupos, que as organizações precisam identificar e adequar para serem coerentes e possam potencializar a alta performance das equipes.
(*) – É consultor da Ockam Consulting.