Angela Brasil (*)
2025 teve início com um movimento preocupante – e que chocou muitas pessoas – no universo corporativo mundial: o anúncio do encerramento total, ou gradual, de diversas iniciativas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) em grandes organizações. Uma medida que implica na extinção de programas de recrutamento afirmativo, treinamentos internos voltados à letramento sobre inclusão e até mesmo na reestruturação de times dedicados à pauta. Essas decisões, muitas vezes, apresentadas com a justificativa de serem parte de uma revisão estratégica de empresa ou resposta a contextos econômicos desafiadores, podem ter sido resultado de pressões sociopolíticas, que ganharam força mundialmente nos últimos meses e que questionam o papel das grandes corporações e empresas na promoção da equidade.
Independente da justificativa, o enfraquecimento da agenda de diversidade não está isento de riscos. Um estudo realizado pela Boston Consulting Group (BCG), em 2017, mostra que empresas com equipes de liderança mais diversas reportaram 19% mais receita a partir de inovação (produtos e serviços novos) em comparação àquelas que tinham uma pontuação de diversidade abaixo da média. Isso porque pessoas com diferentes experiências costumam ver o mesmo problema de maneiras distintas e apresentando, muitas vezes, respostas diversas, o resultado disso é um aumento nas chances de desenvolvimento de soluções bem-sucedidas. Já a Deloitte aponta, em um estudo de 2022, que ambientes que promovem uma cultura respeitosa e inclusiva apresentam maior engajamento, retenção e produtividade entre os colaboradores.
As organizações que optaram por finalizar seus programas de DEI não só perdem a oportunidade de saírem na frente de seus concorrentes ao desenvolverem produtos relevantes, resolverem problemas com mais eficácia e crescerem mais rápido, como também se afastam de uma sociedade que valoriza a representatividade e responsabilidade social, tornando-se menos atrativas para possíveis talentos, algo essencial para a competitividade na era digital. Em um país como o Brasil, onde há uma pluralidade enorme na população – tendo mais de 55,5% das pessoas se reconhecendo como pretas ou pardas, segundo o último censo demográfico do IBGE; forte presença de mulheres no mercado e crescente visibilidade de outros grupos minoritários, as questões de Diversidade e Inclusão precisam ser olhadas com atenção.
O cenário nacional é desafiador e conta com obstáculos relevantes, mas se houver um trabalho colaborativo entre sociedade, governo e empresas, podemos mudar isso. De acordo com um estudo realizado em 2024, pela startup To.gather, entre as 10 principais dificuldades enfrentadas no avanço da diversidade e inclusão nas empresas estão: o viés inconsciente e enraizado de lideranças, que acabam sendo pouco sensibilizadas pelo tema e geram uma baixa prioridade institucional; ausência de indicadores claros sobre a inclusão (indo além da contratação, mostrando a criação de mecanismos e práticas internas adequadas para que o poder da diversidade seja atingida em sua totalidade), bem como a falta de mensuração e reports sobre impacto das ações.
Apesar disso tudo, vejo luz no fim do túnel. Há companhias, desde setores como varejo e saúde, até finanças e tecnologia, comprometidas em dar continuidade a esses avanços e reconhecem o papel transformador de ações de DEI no contexto social brasileiro – que é marcado por profundas desigualdades. Temos visto a consolidação de iniciativas que buscam ampliar a presença de mulheres em cargos de liderança, acelerar a carreira de profissionais negros, incluir pessoas com deficiência em todos os níveis hierárquicos e acolher pessoas LGBTQIAPN+ com respeito e segurança. A criação de metas afirmativas, o uso de dados para orientar políticas internas e o estímulo a grupos de afinidade são exemplos de práticas que vêm ganhando espaço. Na ClickBus, por exemplo, temos um comitê formado por colaboradores de diversas áreas, com a equipe de Gente & Gestão encabeçando o projeto, responsável por definir metas, promover ações e iniciativas para fomentar o tema dentro da empresa e aplicar o censo de DIP.
Olhando para o futuro, o que está em jogo é mais do que a permanência de programas corporativos: é a capacidade das empresas de se manterem conectadas com a realidade que as cerca. A retração global pode representar um risco, sim, mas também uma oportunidade. Enquanto algumas marcas reduzem seus investimentos em DEI, outras podem se consolidar como líderes em inclusão, autenticidade e inovação social. Para isso, é preciso superar a ideia do “projeto pontual” e entender que a diversidade não é uma tarefa exclusiva do RH, ela precisa ser um compromisso da liderança, estar refletida nas decisões de negócio, influenciar a comunidade interna e ser vivida diariamente no cotidiano da organização. Em tempos de incerteza, quem se mantém firme em seus valores se diferencia — e quem aposta na inclusão de verdade constrói empresas mais fortes, humanas e sustentáveis.
(*) Diretora de Gente e Gestão da ClickBus.
