Genésio Lemos Couto (*)
Ao longo da minha trajetória como “head” em gestão de pessoas, tive a oportunidade de liderar profissionais representantes das quatro gerações ativas: Baby Boomer, como eu mesmo, e as gerações X, Y e Z. Além de liderar equipes com essas características geracionais, também apoiei líderes na escolha de processos seletivos e no desenvolvimento desses profissionais dentro das empresas.
Minha experiência prática com diversas gerações me alerta sobre o estigma atribuído aos integrantes da Geração Z, nascidos após 1995. Frequentemente são rotulados como pessoas que não desejam liderar ou que carecem de ambição profissional, entre outros rótulos baseados em análises isoladas e pesquisas.
Historicamente, cada nova geração no ambiente de trabalho é cercada de interpretações e atribuições específicas, semelhantes às que foram direcionadas aos millennials, que valorizavam a liberdade de expressão no ambiente de trabalho e exigiam dos seus líderes a necessidade de se desenvolver novas habilidades de relacionamento e comunicação para fazerem uma liderança assertiva com os mesmos.
Atualmente, pesquisas tentam definir atributos e desafios para atrair, recrutar e reter profissionais da geração Z, independentemente do vínculo empregatício formal, seja como estagiários, temporários ou freelancers, em regime remoto ou qualquer outra modalidade.
É problemático e até distorcivo basear ações em gestão de recursos humanos unicamente em pesquisas sem considerar a abrangência ou a diversidade do grupo estudado.
A geração Z, por exemplo, engloba uma vasta diversidade, raramente explicitada, sendo a diversidade cognitiva um dos aspectos mais relevantes para a caracterização dessa faixa etária. A diversidade geográfica também é crucial, considerando que as experiências educacionais podem variar significativamente entre diferentes localidades.
Não podemos generalizar comportamentos de jovens educados em grandes metrópoles com aqueles de regiões interioranas, que possuem contextos educacionais e necessidades distintas. Além disso, muitos jovens da geração Z ingressaram no mercado de trabalho durante a pandemia, iniciando suas carreiras em regime remoto, o que impactou sua capacidade de interação e aprendizado colaborativo.
Os ambientes corporativos exigem habilidades de negociação, colaboração e humildade para aprender e se adaptar. Se aproveitarem as transformações tecnológicas e sua familiaridade com elas, os jovens da geração Z podem induzir mudanças significativas no mundo corporativo em tempo recorde.
A qualidade do RH Estratégico é essencial para desenvolver programas que estimulem o crescimento desses profissionais, oferecendo-lhes as habilidades que não puderam desenvolver devido ao isolamento social e às adversidades da pandemia, que exacerbaram problemas de saúde mental nas organizações.
Atrair novas gerações envolve compreender a essência da empresa, seus objetivos e promover sua cultura organizacional como principais atrativos. Assim como muitos, no início da minha carreira, eu também temia liderar e estava incerto sobre meu futuro. No entanto, é essencial que os líderes mantenham a inspiração ativa, facilitando a automotivação, especialmente para a geração Z.
(*) – É Consultor e Conselheiro Consultivo, especialista em gestão empresarial, proprietário do canal Carreira no Topo e autor do livro Luz, Câmera e Gestão.