Patrícia Ajeje (*)
Uma mulher com voz é, por definição, uma mulher forte. No mundo corporativo, a força de uma mulher está intrinsecamente ligada à expressão de sua voz. Contudo, conquistar esse espaço no cenário empresarial revela-se uma tarefa extraordinariamente desafiadora, sendo a presença feminina nos conselhos de administração uma peça essencial nesse complexo quebra-cabeça.
Globalmente, as mulheres ocupam modestos 16,7% das cadeiras nos conselhos de gestão. Nos Estados Unidos, esse número atinge 33,3%, sinalizando avanços notáveis, mas ressaltando a necessidade de progresso. Na União Europeia, regulamentações recentes estabelecem a meta de 40% de representatividade feminina até 2026, destacando a importância de um equilíbrio de gênero baseado no mérito.
Na América Latina, a participação feminina é desafiadora, registrando apenas 7,4%. No México, apenas uma em cada dez posições em conselhos de administração é ocupada por mulheres, embora o Instituto Mexicano para a Competitividade destaque que empresas com pelo menos 30% de mulheres em cargos de liderança podem experimentar um aumento de até 15% na lucratividade.
No Brasil, onde as mulheres representam apenas 14% na presidência do Conselho de Administração, segundo pesquisas da EY e do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, recentes regulamentações da Comissão de Valores Mobiliários (CVM) e da Bolsa de Valores visam fomentar a inclusão de mulheres e minorias sub-representadas nos referidos órgãos. Essas medidas não apenas promovem transparência e diversidade, mas também estabelecem uma resposta às demandas por equidade de gênero e inclusão social.
Essa busca por diversidade de gênero nos conselhos não é apenas uma resposta a demandas sociais internas, mas está intrinsecamente ligada a iniciativas globais de sustentabilidade e ESG (Environmental, Social and Governance). Empresas que almejam fundos internacionais, como o Green Climate Fund, são obrigadas a impulsionar a inclusão de mulheres no mercado de trabalho. Isso destaca que a diversidade não é apenas uma demanda da sociedade, mas uma expectativa do mercado global, refletindo uma necessidade crescente de ações inclusivas e socialmente responsáveis em um contexto empresarial internacional.
As regulamentações e expectativas globais destacam a interligação essencial entre as esferas local e internacional. Nesse contexto, promover a diversidade de gênero não é apenas uma necessidade ética, mas constitui uma estratégia indispensável para as organizações que buscam prosperar em um ambiente empresarial cada vez mais globalizado e orientado por valores sustentáveis. A saída de 142 CEOs de 1.822 empresas listadas nos índices de ações globais até o momento deste ano, conforme revelado por um estudo do Harvard Law School Forum on Corporate Governance, deveria representar uma oportunidade para impulsionar o avanço na paridade de gênero entre CEOs. No entanto, mesmo com 15% dos novos CEOs em 2023 sendo mulheres, o progresso em direção à igualdade de gênero em cargos de CEO permanece gradual.
A discrepância persiste não apenas na seleção de mulheres para o cargo de CEO, mas também na sua permanência na função, que é consideravelmente inferior à dos colegas masculinos, com uma média de 5,2 anos em comparação com os 8,1 anos destes últimos. Com menos mulheres ocupando posições de liderança em grandes empresas, naturalmente, há uma escassez de candidatas preparadas para assumir cargos de conselheira. É imperativo instigar mudanças no topo para redefinir as normas do jogo e efetuar um impacto prático.
O estudo recente da Harvard Business Review complementa essa necessidade ao destacar que a presença feminina nos conselhos não apenas reduz a “ignorância pluralista” como também impulsiona a preparação, foco na prestação de contas e desafio às normas tradicionais. Empresas com 30% de mulheres nos conselhos podem aumentar a margem líquida em seis pontos percentuais, sublinhando a importância financeira da diversidade de gênero.
No entanto, para alcançar e sustentar essa diversidade, é imperativo contar com programas de mentoria e coaching, além do patrocínio interno e do acesso a oportunidades de carreira. O patrocínio, que deve ser interseccional, requer uma compreensão organizacional clara de sua definição e expectativas para garantir responsabilidade e equidade. Ao contrário de um mentor, um sponsor é um profissional de nível superior que investe tempo, energia e credibilidade no desenvolvimento de outro indivíduo. Enquanto ter um mentor é vantajoso, possuir um sponsor representa um privilégio de grande importância no caminho em direção à igualdade e avanço profissional.
Empresas que comunicam voluntariamente seu progresso na inclusão de mulheres, correlacionando-o com resultados financeiros, destacam a importância de estruturar ações de inclusão conforme a estratégia e a realidade de cada negócio. Em última análise, a presença feminina nos conselhos de administração emerge como um catalisador para um ambiente corporativo mais justo e eficiente. Regulamentações orientativas, aliadas a ações voluntárias, delineiam um futuro em que as mulheres não apenas têm voz, mas são participantes ativas na tomada de decisões corporativas. Este é um investimento não apenas na diversidade, mas também na prosperidade e sustentabilidade das empresas em escala global.
(*) Mãe, engenheira química, administradora de empresas e CEO da Chem-Trend América do Norte (EUA, Canadá e México).
