Claudia Santos (*)
Nas últimas semanas, muito se ouviu sobre a chamada lei da terceirização, sancionada pelo governo no fim de março.
Na prática, essa lei passou a permitir que as atividades-fim, e não apenas as atividades-meio, possam ser terceirizadas. Por exemplo, uma universidade agora pode terceirizar também a contratação de professores, enquanto, antes, isso poderia ser feito apenas com serviços como alimentação e limpeza.
Mas o que isso representa para os cerca de 14,3 milhões de trabalhadores terceirizados no Brasil? E para os empregadores, será que são só benefícios? O fato é que, da perspectiva da área de recursos humanos, a terceirização irrestrita não traz somente vantagens ao empregador e desvantagens ao empregado.
Com a diminuição da burocracia, fica mais fácil para o empregador fazer contratações e, assim, fomentar a geração de empregos – em especial para micro e pequenos empresários. Já nas médias, grandes empresas e multinacionais, sabemos que existe uma gestão de headcount bastante rigorosa, que exige muitas aprovações para uma nova contratação, então a terceirização pode tornar a composição da equipe nesses casos mais ágil e menos burocrática.
Entretanto, os custos com funcionários não necessariamente vão diminuir, pois, na terceirização, a empresa contratante arca com 100% do salário e dos encargos, além de benefícios e de uma taxa de administração que gira em torno de 15%. Outra questão que precisa ser analisada com cuidado pelo empregador é a rotatividade dos colaboradores, que tende a aumentar com a redução do vínculo empregatício. Isso pode gerar perda de produtividade e engajamento e enfraquecer a cultura organizacional.
Por fim, o empregador precisa checar detalhadamente se a empresa contratada como terceira atende as exigências da lei, se possui um CNAE que permita alocação de pessoas e um bom fôlego financeiro para arcar com eventuais passivos trabalhistas. O capital social deve seguir os requisitos da lei 13.429, que é dado pelo número de empregados – em empresas com até cem colaboradores, o capital mínimo é de R$ 100 mil.
Já da perspectiva dos funcionários, alguns ganhos que a nova lei aporta estão relacionados à maior oferta de emprego e à legalização de todos que já trabalham como pessoa jurídica. Além disso, ao contrário do que muitos pensam, os direitos da CLT (como INSS, FGTS e aviso prévio) serão mantidos. A lei estabelece ainda que tanto a empresa contratante quanto a contratada têm responsabilidade sobre as obrigações trabalhistas dos terceirizados. Assim, se a terceirizada não pagar causas trabalhistas, quem paga é a contratante.
Por outro lado, a terceirização também pode ter alguns efeitos negativos para os funcionários: corre-se o risco de enfraquecer o vínculo empregatício com a companhia; benefícios como vale-refeição, vale-transporte e plano de saúde podem ser reduzidos. Porém devemos lembrar que quem determina o salário não é o empregador e, sim, o mercado, o que diminui manipulações unilaterais. No caso de terceirizar o atual PJ, como a cunha fiscal é menor, uma parte da redução pode ser incorporada ao salário, fato que exige muito cuidado na hora da contratação.
A verdade é que as empresas que aderirem à terceirização também precisam aderir às boas práticas e à ética, para que os direitos do trabalhador sejam preservados.
Somente desta forma, todos os lados podem sair ganhando.
(*) – É especialista em gestão estratégica de pessoas, coach executiva e diretora da Emovere You (www.emovereyou.com.br).
