Rejane Matos (*)
Muito se fala da influência e participação dos líderes no alcance das metas empresariais, tanto em relação aos resultados financeiros e estratégicos como pelo impacto que têm nos profissionais de suas equipes. Existem diversos aspectos que definem a liderança e, neste artigo, vamos considerar que liderança é a capacidade de definir uma visão e inspirar as pessoas a realizá-la.
Quando pensamos nesse conceito e em profissionais em cargos de liderança, logo vem à mente uma pessoa mais madura, com anos de experiência, mas isso está mudando e hoje vemos jovens profissionais assumindo cada vez mais funções de liderança. Um estudo da Delloite, de 2021, aponta que a próxima geração de líderes deverá ser formada principalmente por profissionais com idade entre 21 e 38 anos.
Também cresce a probabilidade desses líderes serem de diversas origens raciais e étnicas (32%) em comparação com os líderes atuais (28%), além de darem mais valor à flexibilidade (72%). Outro estudo realizado em 2021 pela DDI World, consultoria global de desenvolvimento de líderes, mostrou que 55% dos CEOs estão preocupados com o desenvolvimento da próxima geração de líderes, mais do que com a recessão econômica (54%) e o sucesso com tecnologias emergentes (46%).
Diante dessa realidade, é urgente falar sobre a importância da liderança. Afinal, líderes talentosos são o ativo mais valioso das organizações – eles motivam os funcionários, contribuem para melhorar o desempenho da empresa e potencializam seus resultados. À medida que o cenário de negócios continua a mudar e se torna cada vez mais competitivo, os gestores de empresas vão precisar de uma estratégia para ajudá-los a identificar hoje os líderes de amanhã.
E como serão esses líderes, qual seu perfil? Com tantos impactos recaindo sobre eles, como a necessidade de criar empresas mais diversas, as mudanças climáticas, os avanços tecnológicos etc., as empresas vão precisar de profissionais que tenham capacidade e equilíbrio para passar por mudanças inevitáveis e disruptivas, e mais, que possam conduzir negócios incertos sem planejamento prévio – ou seja, capazes de capitalizar altos níveis de incerteza por meio de gerenciamento de mudanças, influência e construção de parcerias.
Essas não são tarefas fáceis. Segundo um estudo da Harvard Business Review, de 2018, 38% dos novos líderes falham nos primeiros 18 meses. Então, como evitar que isso aconteça com os mercados e organizações enfrentando tantas incertezas? A resposta está na área de Recursos Humanos. Os profissionais de RH devem agir agora para atrair, recrutar e desenvolver indivíduos que sejam bons no gerenciamento de mudanças e capazes de liderar suas organizações, navegando entre complexidades para chegar até os melhores resultados.
Sabemos que diferentes situações exigem diferentes tipos de liderança. E embora todo líder tenha pontos fortes e fracos, é essencial conscientizá-los sobre eles, pois modificar seu comportamento pode alavancar talentos naturais na direção do desempenho esperado e da realização coletiva. Existem cinco principais barreiras que os especialistas apontam como empecilhos no caminho de uma liderança bem-sucedida.
- – Baixa inteligência emocional – Um estudo de 2019 do Dr. Mark Slaski, PhD, psicólogo consultor e professor sênior de Psicologia Organizacional na Universidade de Hertfordshire, no Reino Unido, mostrou que líderes com maior percepção de emoções (a capacidade de perceber e entender as próprias emoções e as dos outros) sugerem um maior senso de confiança e cooperação por parte de suas equipes.
Isso provavelmente se deve à maior capacidade de moderar o próprio estilo para motivar seus funcionários.
- – Aceitação da ambiguidade – Mais do que nunca, a capacidade dos líderes de filtrar e desmistificar a ambiguidade para oferecer clareza às suas equipes é fundamental. Em um mundo repleto de incertezas, grandes líderes devem permanecer focados mesmo quando apresentados a informações e opiniões complexas, contraditórias e conflitantes.
A “aceitação de ambiguidade” descreve a reação das pessoas à complexidade: situações em que os resultados, decisões e evidências não são imediatamente óbvios.
- – Baixa resiliência emocional – Os líderes tradicionais são frequentemente vistos como pessoas orientadas para resultados, que prosperam diante de desafios e incertezas e podem refletir e se ajustar repetidamente. O ajuste indica como os indivíduos reagem emocionalmente ao estresse. Indivíduos com baixa resiliência emocional terão dificuldade para resolver problemas sob pressão, enquanto aqueles com maior resiliência acham o desafio revigorante.
- – Aversão excessiva ao risco – Os líderes mais eficazes devem ser capazes de enfrentar problemas, assumir riscos calculados, ter conversas difíceis e considerar uma série de opções. Eles geralmente precisam reagir o mais rápido possível, em vez de adiar tarefas difíceis. Grandes líderes também são naturalmente curiosos e motivados para melhorar a forma como as coisas funcionam.
Embora reagir de maneira emocional, sem pensar, possa prejudicar a influência de um líder dentro de uma organização, uma tolerância saudável ao risco é essencial para se destacar em mercados intempestivos.
- – Baixa diversidade cognitiva – Pesquisas têm consistentemente ligado a diversidade cognitiva ao desempenho comercial superior, inovação e tomada de decisão aprimorada dentro das organizações. Enquanto a McKinsey tenha vinculado a diversidade étnica a um aumento de 35% no desempenho comercial (2017), um estudo de 2018 do Credit Suisse revelou que as equipes de conselho de gênero misto obtiveram um desempenho comercial 26% maior.
Líderes de sucesso têm um desejo competitivo intrínseco – no entanto, saber quando e onde focar essa competitividade é fundamental para que possam colher os benefícios da diversidade.
Superar essas barreiras e construir equipes com líderes realmente bem-sucedidos não é uma tarefa impossível e existem ferramentas a serviço do RH que podem contribuir com essa ação primordial para o cenário de negócios atual. Nesse cenário, destacam-se as avaliações psicométricas, que têm um papel muito relevante e podem contribuir para embasar decisões de contratação, sucessão e desenvolvimento, fornecendo um meio de aumentar a autoconsciência dos líderes em uma organização.
(*) – É Administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente de Marketing do Grupo Soulan.
