As empresas brasileiras estão buscando reforçar suas estruturas formais e voluntárias de diversidade, equidade e inclusão (DE&I), mas ainda enfrentam desafios quanto à resistência cultural para a condução dessas iniciativas. É o que mostra a pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações 2022”, realizada pela Deloitte, maior organização de serviços profissionais do mundo, com apoio de diversas entidades parceiras que atuam com essas temáticas.
Para a quase totalidade das empresas entrevistadas, iniciativas de DE&I geram benefícios (94%), contribuem para a inovação (93%) e geram valor (92%). Nove em cada dez acreditam que as práticas de DE&I aumentam a retenção de profissionais e melhoram a qualidade da força de trabalho. Mais da metade (52%) tem uma área dedicada à temática e 79% têm frentes voluntárias, em formas de grupos e comitês, que atuam com essas questões.
Entre as empresas que têm uma área dedicada à diversidade, em mais da metade a função se reporta à área de recursos humanos (51%) e em mais de um terço essa área é liderada por um profissional que ocupa cargo na diretoria (35%). Há, porém, um esforço de parte das empresas em aproximar esse tema da estratégia da organização: em 20% das empresas com área de diversidade, o reporte é feito à presidência e, em 9% dos casos, ao conselho de administração. Em média, as empresas têm cinco profissionais envolvidos com essa área.
Quase dois terços das empresas pesquisadas têm uma frente de inclusão voltada a mulheres (64%) e mais da metade têm grupos para pessoas com deficiência (52%), LGBT+ (51%) e raças e etnias (51%). Entre as que têm pelo menos uma frente de DE&I, 69% identificaram avanços em pelo menos uma dessas frentes. Em mais de dois terços das empresas (67%), há frentes lideradas pelo respectivo grupo minorizado e 64% têm orçamento para conduzir as ações da frente de diversidade.
A existência dessas frentes é relativamente recente: geracional 50+ (2,5 anos, em média), LGBT+ (2,7 anos), raças e etnias (2,8 anos), mulheres (3,6 anos), pessoas com deficiência (3,9 anos) e jovem aprendiz (5,5 anos). Essa edição da pesquisa mostra ainda um comparativo com um grupo de 45 empresas que participou das duas edições do estudo. Entre essas empresas, houve um aumento de seis pontos percentuais (p.p.) no número de empresas que adotam frentes para raças e etnias (64% em 2022) e de quatro pontos percentuais para a frente LGBTI+ (62% em 2022).
A representatividade na liderança dessas frentes também cresceu, com aumentos expressivos de representante dos grupos minorizados nas lideranças das frentes de LGBT+ (13 p.p.), pessoas com deficiência (9 p.p.) e geracional (8 p.p.). Houve ainda crescimento no orçamento das frentes de mulheres, raças e etnias, LGBT+ e jovem aprendiz. “Os resultados revelam um apetite das empresas em entender os desafios do mercado e responder a eles de forma assertiva e responsável. Para ir além, é preciso acelerar esse processo, para acompanhar a rápida evolução desse debate na sociedade.
Quanto mais a diversidade estiver incorporada nos quadros e nas atividades da organização, mais organicamente ela poderá fazer frente a essas mudanças e, indo além, a organização poderá se posicionar como um agente da transformação para uma sociedade mais diversa e plural”, avalia Angela Castro, sócia-líder de Diversidade e Inclusão da Deloitte. As mulheres são o grupo mais bem representado em cargos de liderança e conselho: 83% das empresas têm mulheres em nível de diretoria e superior.
Contudo, a participação dos demais grupos ainda é baixa, especialmente geracional 50+ (38% das empresas com esse perfil na alta gestão), raciais (33%), de orientação sexual (28%) e de pessoas com deficiência (10%). Já entre as 64% organizações da amostra que têm conselho de administração, o funil é ainda mais estreito. Com exceção do grupo geracional 50+, a representatividade de grupos minorizados em cargos de governança é menor do que nos cargos de diretoria e superior.
Quase metade (47%) das empresas pesquisadas têm parcerias estabelecidas para o desenvolvimento de ações de diversidade, equidade e inclusão. Essas organizações buscam a expertise de parceiros, principalmente, para a realização de treinamento e capacitação de profissionais (70%), o que revela o interesse de promover a atualização e a sensibilização de profissionais e de trazer para dentro da empresa conhecimento e experiência. Quase dois terços (64%) conduzem treinamentos para lideranças e 59% os direcionam aos demais profissionais.
“A adesão a práticas de gestão, governança e comunicação para a diversidade é elevada, especialmente no que se refere a iniciativas de formação e treinamento, em especial, de lideranças, que têm papel fundamental na disseminação das práticas de DE&I. Mas o resultado do estudo também nos dá pistas para navegar no ecossistema que inclui pessoas, clientes, fornecedores e sociedade.
Somente colaboração pode acelerar o movimento e a transformação. Para isso, precisamos avaliar quanto diversidade, equidade e inclusão nas empresas estão inseridas no planejamento. É necessário que esses temas sejam encarados como pilares de toda a estratégia das organizações”, acrescenta Angela Castro. A pesquisa também mostra que pouco mais da metade das empresas conduzem censo de diversidade (55%) e pesquisa de clima sobre o tema (52%).
Mas menos da metade das organizações adotam indicadores para as práticas de diversidade e inclusão (48%). A maior parte dessas empresas considera entre os indicadores itens de rápida verificação, como a participação numérica de grupos minorizados entre profissionais e líderes. Há, entretanto, espaço para avançar no levantamento de aspectos mais estratégicos, como desvios salariais em quadros de diversidade e impacto à imagem e reputação da empresa.
43% das empresas entrevistadas adotam metas de diversidade, entre as quais 57% são alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Organização das Nações Unidas (ONU). E menos de um terço (29%) desse grupo considera as metas na remuneração de executivas e executivos. Parte das empresas participantes já adotam ferramentas de governança que disseminam e disciplinam a conduta inclusiva, tais como código de ética (77%) e políticas formalizadas de diversidade (43%).
Também há uma adesão importante a canais externos e internos para o relato de ocorrências de discriminação, tais como canal de denúncias (72%) e ouvidorias (51%). Contudo, é importante que as práticas de governança para diversidade nas organizações envolvam também planos mais estruturados de resposta a esses casos, prática adotada por 41% das organizações respondentes.
Embora a comunicação seja uma ferramenta crucial para a construção de uma cultura corporativa inclusiva, pouco mais de 40% das empresas entrevistadas oferecem acessibilidade em seus meios de comunicação internos (43%) e externos (41%) de comunicação, dificultando o acesso de públicos como pessoas com deficiência aos seus canais. A expectativa, porém, é de que 25% adotem esse recurso nos próximos dois anos, o que pode melhorar esse quadro no período.
Em relação ao conteúdo, a atenção a temas como como linguagem inclusiva e neutra é crescente, mas estão no radar de uma parcela pequena de empresas. Pouco mais de um quinto (27%) afirma ter guias de letramento, que apoiam profissionais a lidar com termos, expressões e comportamentos que não devem mais ser propagados. A normatização de gênero neutro/não-binário é adotada por apenas 15% das empresas entrevistadas, mas tende a ganhar maturidade para acolhimento às todas as formas de expressão de gênero.
“O maior desafio para as organizações em sua trajetória de diversidade é justamente lidar com as ambiguidades de um ambiente de negócios que pressiona pela transformação e pela pluralidade ao mesmo tempo em que preserva aspectos que impedem essa mudança. Essa realidade é mais contundente para as organizações de maior porte, que se consolidaram em uma lógica hierárquica e meritocrática que está sendo revista atualmente.
Para as empresas menores e mais jovens parece haver mais flexibilidade nesse sentido, mas o desafio é estruturar orçamento e equipes, de maneira que possam utilizar a sua agilidade e seu DNA diverso como diferencial competitivo”, conclui Angela Castro. – Fonte e outras informações: (https://www.deloitte.com).
