Lógica de premiar apenas resultados financeiros cede espaço a modelos que valorizam o bem-estar no ambiente de trabalho
“Os programas de remuneração variável almejam, por essência, os melhores resultados financeiros (‘quanto’) em um determinado período (‘quando’), tendo como contrapartida o oferecimento de recompensa aos trabalhadores. A forma (‘como’) utilizada para o atingimento dos resultados é secundária, permitindo que pessoas sofram e até mesmo adoeçam em prol dos resultados. No entanto, o alarmante crescimento do número de afastamentos por problemas de saúde mental originados no ambiente de trabalho e as novas exigências da Norma Regulamentadora nº1 (NR-1) obrigam que as empresas revejam as suas estratégias de remuneração”, afirma Caio Taniguchi, sócio na área de Previdência e Remuneração de Executivos de TozziniFreire Advogados.
A remuneração “humanizada”, que inclui o bem-estar das pessoas como métrica para a aferição dos resultados, já provocava debates no ambiente de trabalho por conta do avanço das práticas de ESG. Agora, o tema ganha mais relevância em razão do crescimento de afastamentos por problemas de saúde mental, sempre presumidos como decorrentes do ambiente de trabalho, e da atualização da NR-1, que passa a exigir que a gestão da saúde do trabalhador no ambiente de trabalho contemple os fatores de risco psicossociais.
A lógica de premiar apenas resultados financeiros começa a ceder lugar a modelos de remuneração que também valorizam a saúde dos trabalhadores (inclusive a mental), o bem-estar no ambiente de trabalho e a sustentabilidade dos resultados no longo prazo. Os modelos de remuneração mais “humanos” tendem a gerar maior engajamento e produtividade dos trabalhadores, além de criar um diferencial competitivo para atração e retenção de talentos.
É importante destacar que a avaliação do comportamento das pessoas, bem como a mensuração do sentimento de bem-estar e felicidade no ambiente de trabalho já contam com diversas (e boas) ferramentas disponíveis no mercado, afastando a percepção de que se trata de algo exclusivamente subjetivo.
Ignorar o tema tende a gerar impactos financeiros (aumento dos índices de absenteísmo, presenteísmo, rotatividade e do FAP, bem como das condenações por dano moral) e até mesmo reputacionais.
Exemplo em empresa
A busca por uma remuneração mais humanizada também reflete uma mudança de cultura e mentalidade na liderança. Como parte desse movimento de valorização da jornada do trabalhador, a fintech Cora estruturou um modelo de avaliação de desempenho que considera não apenas os resultados entregues, mas também a forma como são alcançados. A cultura organizacional tem peso equivalente ao das metas atingidas, representando 40% o modo como todos a vivenciam, ao lado de 40% para entregas e 20% para responsabilidades. Essa abordagem garante que o “como” importa tanto quanto o “quanto”, incentivando comportamentos alinhados aos valores da empresa e fortalecendo relações de trabalho mais saudáveis e sustentáveis.
Além disso, o modelo de remuneração da Cora reflete esse olhar mais amplo para o bem-estar. A fintech adota uma estratégia que prioriza consistência, equidade e competitividade, com revisões salariais baseadas em dados de mercado e políticas internas bem estruturadas. O pacote de compensação vai além do financeiro: inclui 100% trabalho remoto, horários flexíveis, licenças parentais estendidas (190 dias para gestantes e 90 para não gestantes), apoio à saúde mental e física, e até mesmo oportunidades de participação societária – iniciativas que fortalecem o vínculo com o time e atendem às demandas de uma força de trabalho cada vez mais consciente e exigente.
“Reconhecer a performance das pessoas da Cora passa por valorizar tanto o resultado entregue quanto o caminho percorrido até ele. Nossa cultura promove esse equilíbrio, pois acreditamos que ambientes saudáveis e coerentes com nossos valores geram os melhores resultados no longo prazo”, afirma Gustavo Viegas, diretor de Pessoas e Cultura da Cora.
“Em tempos de trabalho por propósito e responsabilidade com a saúde mental, como prevê a NR1, a estruturação de programas que levem em consideração os meios pelos quais os resultados são alcançados ganha relevância. As empresas que investem em pessoas e que reconhecem o valor dos colaboradores para além do resultado são mais saudáveis e mais perenes”, complementa Taniguchi.