Teletrabalho, home office ou modelo híbrido são expressões que se tornaram parte da rotina de milhões de pessoas em todo o mundo, durante a pandemia. No entanto, fica a dúvida: o que muda para as empresas que decidirem adotar um desses formatos? Para a especialista em direito para startups, Lorena Lage, do Lage & Oliveira Advogados, é importante esclarecer que o que é chamado popularmente como “Home Office”, é definido como “Teletrabalho” na CLT.
O teletrabalho se caracteriza pela possibilidade de trabalho de forma majoritária fora das dependências da empresa. “Nada mais é do que poder realizar seu serviço fora do ambiente da empresa, utilizando tecnologias de informação e comunicação para se manter vinculado ao empregador, ainda que pontualmente haja a necessidade de ir até a sede da empresa”, explica Lorena.Já o modelo de trabalho híbrido representa a junção de duas formas de trabalho, na qual é permitido tanto o trabalho presencial quanto o remoto.
A forma de funcionamento do híbrido pode variar de acordo com as regras da organização. Algumas empresas permitem semanas seguidas de trabalho em home office, já outras optam por fazer essa divisão, intercalando semana a semana ou em dias alternados. “A legislação trabalhista não tem nenhum dispositivo que fale sobre o trabalho híbrido. Contudo, ela versa sobre o teletrabalho e podemos utilizá-lo para regulamentar e entender qual o enquadramento adequado do formato que a empresa pretende adotar”, diz a advogada.
Porém, Lorena orienta a estruturação adequada do formato de teletrabalho para que a dispensa de utilização de ponto seja utilizada, tal como permitido pela legislação, tão somente quando de fato a forma de trabalho estiver de acordo com o estabelecido para o teletrabalho, nos termos da legislação. “O empregador possui o poder de decidir como serão desenvolvidas as atividades do empregado decorrente do contrato de trabalho, bem como controlar e disciplinar o trabalho de acordo com os objetivos da empresa. E, ainda, estabelecer os dias ou ocasiões que o mesmo deverá comparecer presencialmente na organização”, ressalta.
O mais importante é que tanto o colaborador quanto a empresa concordem com a modalidade escolhida. A decisão deve ser registrada por meio de um contrato de trabalho ou aditivo (uma complementação ao contrato inicial, quando houver a modificação durante o curso de trabalho). “Caso a empresa queira mudar o regime de teletrabalho para presencial, o colaborador deve ser avisado com 15 dias de antecedência. Esse é o tempo necessário para a transição. Igualmente, também deve ser assinado um novo aditivo contratual, estipulando a mudança”, reforça a advogada.
No artigo 62 da CLT, é determinado que o colaborador, na modalidade de teletrabalho, não está submetido ao controle de jornada e, por consequência, não possui gratificação por trabalhar em eventuais horas extras. “Na CLT também há a definição de que os custos com o teletrabalho para o exercício das atividades do colaborador, sejam quais forem, deverão ter a definição no contrato de trabalho quanto à responsabilidade do empregado ou do empregador e, caso sejam arcados pelo empregador, não integrarão a remuneração do empregado”, destaca a especialista.
Para o teletrabalho, o empregador não precisa controlar a jornada de trabalho e a hora extra do colaborador, mas precisa se certificar de que não está havendo excesso de trabalho e orientar quanto às normas de saúde e segurança para realização das atividades. “Nesse sentido, o home office pode ser executado por um colaborador que tenha um contrato de teletrabalho estabelecido e que, em sua casa, prestará os serviços acordados”, aconselha Lorena. Fonte e outras informações: (www.lageeoliveira.adv.br).
