De acordo com uma pesquisa recente da consultoria Gartner, 40% dos líderes de RH dizem não sentir que suas empresas acompanham com a rapidez necessária a demanda por habilidades novas requeridas pelo negócio. Essa mesma pesquisa apontou, ainda, que uma em cada três habilidades necessárias para um trabalho em 2018 não será mais necessária em 2022.
Com a intensidade das mudanças nos produtos e serviços devido à digitalização dos negócios, uma tarefa ou função que faz parte hoje da agenda de um profissional, pode estar obsoleta amanhã. E o perigo de se focar o recrutamento no “job description” padrão é que muitas vezes ele vira um documento estático, enquanto a definição dos perfis nesse mundo novo precisa ser algo mais vivo. Para Erica Castelo, headhunter com atuação global, a explicação está na diminuição da linha fixa, que antes separava os “departamentos”.
“As ‘squads’, estruturas que vieram do digital, mas hoje são adotadas por muitas empresas, são bons exemplos dessa evolução, e demonstram que os projetos precisam reunir pessoas por habilidades complementares e não necessariamente por departamento. O próprio RH, antes conhecido por atividades mais burocráticas de departamento pessoal, hoje tem responsabilidades como Employer Branding, que tem uma intersecção forte com o Marketing e é responsável por gerar uma marca positiva sobre a empresa como local de trabalho”, complementa a especialista.
O Marketing Digital, hoje, vai além da comunicação e engloba aspectos de crescimento, (ou “growth”), que envolvem áreas comerciais, experiência do cliente, receita. Não se limita a um perfil padrão de profissional. São diversas expertises dentro de um mesmo núcleo de atuação. “Com toda essa transformação, defendo que não existe mais uma “especialização”; o recrutador precisa ir além das caixinhas de tarefas, departamentos, indústrias. É preciso uma verdadeira co-criação da vaga com o líder do negócio”, ressalta Erica Castelo.
Mas e agora, quais seriam os passos para se chegar no melhor perfil do talento desejado? – Erica explica que primeiro é preciso entender o negócio com exatidão e saber quais os desafios posteriores, para depois analisar a capacidade de resolvê-los. “Já o segundo passo é a definição do perfil com foco em habilidades, e não em um conjunto de tarefas que, muitas vezes, não compreendem o mesmo conjunto de habilidades – e deixam a busca do perfil difusa.
A atenção especial precisa estar nas competências comportamentais: as técnicas evoluem constantemente e podem ser treinadas, mas a atitude correta será capaz de solucionar os problemas e levar as empresas ao ponto onde querem chegar. Assim, as organizações se tornam muito mais flexíveis e preparadas para o longo prazo. Ou seja, preparar sua empresa para um crescimento de talentos a longo prazo é um grande desafio da atualidade”, finaliza a especialista. – Fonte e outras informações: (https://www.thesoulfactor.com) e (www.linkedin.com/in/ericazc/).
