Maior flexibilidade e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Essas são algumas das conclusões que a maior parte dos trabalhadores chegaram após vivenciarem o isolamento social durante a pandemia. De acordo com estudo global realizado pela consultoria LHH e o Grupo Adecco, com mais de 14 mil trabalhadores de 25 países, grande número de profissionais em todo o mundo (53%) deseja um modelo de trabalho híbrido em que mais da metade de seu tempo de trabalho seja remoto.
Seria tudo bom se não fosse a falta de sinergia entre colaboradores e alguns líderes no que diz respeito a como eles enxergam a questão do desempenho nesse novo cenário de trabalho híbrido, como o fato de 80% dos líderes seniores afirmarem que estão satisfeitos com suas equipes de liderança, enquanto apenas 62% dos gerentes e 43% dos não gerentes identificaram um bom desempenho dos líderes. No Brasil, o índice de satisfação é de 69%.
Segundo Alexandre Marins, Diretor de Desenvolvimento de Talentos da LHH, essa desconexão entre funcionários, seus gerentes e a liderança sênior ocorre porque os colaboradores não sentem que têm um suporte de alguns líderes nessa nova realidade híbrida. Um fator primordial, já que 76% dos profissionais disseram que ter um suporte (tanto relacionados aos benefícios como apoio da liderança) para as necessidades de trabalho flexível será importante no pós-pandemia.
No Brasil esse número chega a 83%. “Nos últimos anos falamos muito em transformação, porém com o atual contexto esse processo se acelerou e, certamente, o mercado de trabalho não será mais o mesmo após a pandemia” afirma, acrescentando que a questão não é oposição ao trabalho árduo ou retorno ao escritório.
Os colaboradores realmente se dedicam, porém querem fazê-lo em seus próprios termos, com mais flexibilidade e reconhecimento tanto por suas contribuições de trabalho quanto por sua saúde mental e física. Ainda segundo o estudo, menos da metade está satisfeita com as perspectivas de carreira em sua empresa e apenas 37% dos não gerentes afirmam que a companhia está efetivamente investindo no desenvolvimento de suas habilidades.
E em quase todas as métricas associadas a uma cultura forte e saudável feedback, reconhecimento, orientação de carreira e atenção ao bem-estar mental, a visão dos gerentes é de que seus líderes deixam a desejar em certo nível. A saúde psicológica também foi considerada na abordagem, com 67% dos não gerentes afirmando que os líderes não atendem às suas expectativas para verificar seu bem-estar mental. O resultado disso é o desgaste dessa relação e uma queda geral na motivação.
Para ter ideia, 77% dos líderes seniores afirmarem ter um relacionamento sólido com quem lideram. No entanto, esse número cai para 62% entre os gerentes e apenas 45% entre os não gerentes. Além disso, conflitos de relacionamento tiveram um impacto significativo na motivação dos colaboradores, já que 82% dos líderes seniores se descreveram motivados no trabalho, mas apenas 69% dos gerentes e 55% dos não gerentes afirmaram ter o mesmo sentimento.
“É notório que é uma divergência de visões, mas o cenário não é caótico. Conseguimos reverter esse gap com atitudes relativamente simples e conscientes”, destaca o diretor, ao afirmar que para resolver essa equação, primeiro os líderes, responsáveis por darem o tom e traçarem o caminho a ser seguido, devem ser incentivados a se envolverem em uma corajosa autoavaliação, além de serem apoiados por ferramentas, como o coaching e outras iniciativas de desenvolvimento.
“Não é suficiente apenas descrever a cultura de liderança ideal. Os líderes precisam estabelecer as bases para mudar o comportamento e o relacionamento com os outros”, ressalta o executivo. Além disso, a pesquisa aponta ainda 03 princípios básicos para reverter essa desconexão entre líderes e colaboradores. São eles:
- Tornar-se curioso sobre você mesmo e sobre o seu impacto nos outros, exercendo o compromisso de falar um pouco menos e ouvir muito mais as pessoas ao seu redor;
- Ter mais diálogos e conversas diferentes na nova realidade de trabalho híbrido;
- Respeitar a crescente necessidade de independência e de formas flexíveis de organização do trabalho.
Ele lembra que algumas pessoas, por exemplo, podem ser tão ou ainda mais produtivas atuando de forma remota. Já outras, rendem melhor trabalhando no escritório.
“O importante é ter em mente que muitos prosperaram quando têm mais liberdade de quando e onde trabalhar. Assim, é importante os líderes deixarem de lado as preocupações tradicionais sobre não serem capazes de ver seu pessoal no trabalho, além de demonstrarem um nível de confiança inédito. Com isso, será possível alinhar essas visões e percepções tanto do desempenho quanto da atitude diante do modelo híbrido”, conclui Marins.
O estudo “Reinicializando o Normal: Definindo a Nova Era do Trabalho” foi conduzido entre 14.800 trabalhadores em 25 países. O levantamento explorou como as atitudes mudaram e as implicações para as empresas se adaptarem com sucesso neste período de transição após a pandemia.
Os resultados são projetados para descobrir novas perspectivas e percepções sobre como o futuro mundo do trabalho pode e deve ser. No mercado de hoje, as organizações estão descobrindo a necessidade de voltar sua atenção para dentro para encontrar seu talento futuro.
Por meio de avaliações, treinamento, aprimoramento de habilidades e transição, as empresas podem realizar o potencial inexplorado em sua própria força de trabalho, resultando em aumento de produtividade, moral e afinidade com a marca. – Fonte e outras informações: (https://www.lhh.com/br/pt/).
