Marcelo Souza (*)
O mercado de trabalho vem passando por várias transformações, e entre as principais está o conceito de “economia gig”, que reúne alternativas como a prestação de serviços por aplicativos e de forma freelancer. Esses novos formatos cresceram com a pandemia e já se consolidaram.
Podemos dizer que o mercado de trabalho como o conhecíamos está em algum lugar do passado, já que agora as relações estão mais fluídas. Muitas vezes, os profissionais têm a liberdade de trabalhar de onde e quando quiserem, sob demanda, ou seja, eles passaram a ser os decisores de com quem e para quem vão trabalhar.
Nesse cenário de grande aumento de vagas temporárias por conta dessa revolução que a economia gig vem trazendo ao setor, outra importante questão precisa ser levada em conta: como fazer funcionar os planos de sucessão dentro das empresas? Com uma rápida olhada em alguns dados do mercado é possível confirmar que o maior desafio dos profissionais de Recursos Humanos, a partir de agora, é exatamente garantir a manutenção e eficácia dos processos sucessórios nas empresas.
De acordo com dados de uma pesquisa da consultoria Gallup, a principal razão pela qual os funcionários deixam os cargos é a falta de oportunidade no que diz respeito à evolução de suas carreiras. Outros dados da mesma consultoria revelam que 55% dos CEOs dizem que desenvolver a próxima geração de líderes é seu principal desafio e, diferentemente do que podemos pensar, 60% dos millenials estão abertos a uma nova oportunidade de trabalho dentro das empresas.
A conclusão a que chegamos olhando esses dados é que, apesar da economia gig, com a competição sem precedentes por talentos e a obsolescência de habilidades acelerando, as empresas devem se organizar para preparar as próximas gerações de líderes.
Em seu livro ‘Plano de Sucessão Eficaz’, William Rothwell define o planejamento de sucessão como um “esforço deliberado e sistemático de uma empresa para garantir a continuidade da liderança em posições-chave, reter e desenvolver capital intelectual e de conhecimento para o futuro e incentivar o avanço individual”.
Assim, o planejamento de sucessão ajuda a assegurar a continuidade e o desempenho dos negócios, principalmente em tempos de incertezas como os que acabamos de vivenciar nos últimos anos. Uma pesquisa recente da McKinsey mostrou que 5% das empresas aceleraram a digitalização. Já de acordo com a OCDE, o tempo médio de vida de uma habilidade técnica é de apenas um a dois anos.
Portanto é provável que a obsolescência de habilidades só se acelere, a menos que as organizações apoiem seus profissionais a desenvolver e mitigar os gaps de habilidades, já que até mesmo os funcionários que apresentam melhor desempenho podem ter dificuldades para se manter atualizados frente ao ritmo acelerado de mudanças. Por isso, cada vez mais, os processos de planejamento de sucessão vão precisar ser construídos sobre os conjuntos de habilidades exigidas no futuro.
Embora as economias comecem a se recuperar do período da pandemia, ela continua a ter um impacto profundo no mercado de trabalho. Mais de uma em cada três empresas do Reino Unido está enfrentando uma escassez de funcionários como resultado do movimento que ficou conhecido como a Grande Demissão. Diante desse cenário, vamos analisar os principais riscos para as empresas e as ferramentas e técnicas de planejamento de sucessão que elas podem adotar para garantir a perenidade de seus negócios.
. Perda de talentos-chave – As organizações devem desenvolver uma abordagem fluida e estruturada para o planejamento de sucessão de forma a garantir a continuidade do talento em cargos-chave, acelerar o desenvolvimento e melhorar a retenção. Como fazer isso? Aplicando uma avaliação 360º do engajamento dos funcionários, que foi projetada para medir o sentimento deles, permitindo que a organização adote medidas para resolver problemas que, de outra forma, poderiam levar à rotatividade.
. Perda do engajamento de funcionários – Mudanças rápidas no mundo do trabalho, transformação digital e disrupção geral causadas pela pandemia criaram uma crise de engajamento nas equipes. Envolver os funcionários em um ambiente remoto ou híbrido agora é um dos principais desafios para as empresas. Como aumentar o engajamento?
Para garantir a continuidade dos talentos em cargos-chave, as empresas devem introduzir um plano de sucessão fluido que abrace a colaboração multifuncional e o trabalho ágil. Fazer um benchmarking de funções usando competências comportamentais ajuda a criar visibilidade dos caminhos de carreira em sua organização.
. Falta de direção – Embora o custo de uma sucessão não planejada de um CEO nas empresas seja bastante elevado, quase metade delas não possui um plano de contingência para a sucessão de seus líderes, segundo dados de um estudo da Harvard Business Review.
. Como criar um plano de sucessão eficiente? – Com o uso das avaliações de Inteligência Emocional, que permitem identificar talentos com potencial de desenvolvimento para funções futuras, eliminando vieses no processo de planejamento de sucessão. A capacidade de liderança deve ser medida desde o pré-emprego e durante toda a jornada de um funcionário, pois fornece uma visão tanto da eficácia dos programas de desenvolvimento de sua organização quanto do crescimento do indivíduo.
. Perda de identidade da marca – Falhas no processo de planejamento de sucessão também podem resultar na perda dos principais especialistas operacionais e defensores internos de sua marca, o que pode prejudicar tanto os resultados do projeto quanto a moral dos funcionários.
. Como manter a identidade da marca? – Avaliando a compatibilidade comportamental dos indivíduos com os requisitos da função, o que é importante para prever o sucesso futuro.
Você pode fazer isso com uma avaliação de comportamento, baseada na teoria DISC, pois compreender a composição comportamental de sua força de trabalho dá mais agilidade e aumenta a possibilidade de sucesso na realocação de recursos à medida que a economia gig continua a crescer e os mercados evoluem em ritmo acelerado.
. Atividade de desenvolvimento ineficaz – Devido ao gap de habilidades criado pela rápida digitalização, o desenvolvimento subiu ao topo das agendas de negócios. Aprender no trabalho agora é essencial, e a atual escassez de mão de obra tornou o investimento nas equipes internas uma alternativa mais econômica e rápida do que investir em novos talentos.
. Como tornar eficaz o desenvolvimento da equipe? – Medir a inteligência emocional de seus funcionários pode ser um meio inestimável de identificar áreas de foco para atividades de desenvolvimento.
Uma avaliação de Inteligência Emocional mede as capacidades e crenças mais relevantes para o sucesso profissional e isso é bastante benéfico em funções de liderança e gestão de pessoas, pois estudos mostram que altos índices nessa área melhoram a tomada de decisões, o discernimento e a capacidade de influenciar os outros.
(*) – É CEO do Grupo Soulan e Country Manager da Thomas International Brasil.
