Ana Luisa Winckler (*)
Você já percebeu como em muitas empresas a famosa “escada da carreira” funciona como escada rolante… mas só para quem já está lá em cima? Para quem está na base, é esteira parada: corre, corre, e o máximo que consegue é não cair.
O Brasil é o segundo pior país em mobilidade social do mundo: precisamos de nove gerações para que uma família saia da pobreza e chegue à classe média. Nove. Isso significa que, se sua bisavó era doméstica, há boas chances de que sua bisneta ainda esteja tentando pagar boleto atrasado. Mas no PowerPoint corporativo está lá: “Aqui acreditamos no mérito”.
E aí mora a primeira ilusão: meritocracia. Se fosse real, não precisaríamos de sobrenome estrangeiro, MBA caríssimo ou a boa e velha indicação do “Fulano que te apresenta para o Beltrano”. Pierre Bourdieu chamaria isso de capital social, e é ele que decide mais promoções que qualquer treinamento de liderança.
Empresas adoram dizer que são “inclusivas”. Mas só 22% têm área dedicada de diversidade; o resto joga no colo do RH como se fosse mais uma planilha de ponto. Enquanto isso, pesquisas da McKinsey mostram que equipes executivas diversas performam 9% melhor. Ou seja: até do ponto de vista do lucro, segurar a escada não faz sentido. Mas a lógica simbólica é outra: abrir espaço demais pode ameaçar privilégios.
E assim nascem figuras conhecidas no mundo corporativo:
- O trainee exótico: jovem negro, periférico, LGBTQIA+. Serve para foto da campanha de diversidade, mas na hora da promoção vira holograma.
- A roda de conversa plural: todo mundo fala bonito, chora na hora, aplaude, e no dia seguinte, quem sobe para diretor continua sendo o mesmo Zé que já estava na fila.
- A política do tapinha nas costas: “Aqui todo mundo tem chance”. Desde que você seja amigo do chefe do chefe.
A teoria chama de path dependence: estruturas criadas no passado definem o futuro. Ou seja, não é só você que precisa subir; é a escada inteira que precisa ser reconstruída.
E qual o impacto disso para quem está tentando fazer carreira? A sensação de estar correndo contra uma parede de vidro. O burnout de ter que ser sempre “duas vezes melhor” para ter metade do reconhecimento. A pressão de representar “a comunidade inteira” quando finalmente conquista um cargo de liderança.
Mas calma, não é só lamento. Existem alternativas reais:
- Metas públicas de promoção: se diversidade é prioridade, que seja mensurável, como qualquer indicador de produtividade.
- Mentoria reversa: líderes puxando gente da base para dentro dos projetos estratégicos.
- Transparência radical: tornar claros os critérios de promoção e sucessão.
- Programas afirmativos de verdade, como o hackathon para devs com deficiência que resultou em contratações concretas, como o Hackathon Inova.Ação PCD Acessibilidade 360º no CESAR, localizado no Porto Digital do Recife que reuniu 80 pessoas com deficiência para propor soluções em acessibilidade e oferecer até 35 contratações e formação gratuita.
No fim, a pergunta não é “quem merece subir”, mas “quem tem permissão para subir”. Porque mérito a gente já sabe que sobra, o que falta é escada.
E se a sua empresa ama falar em sustentabilidade, diversidade e inovação, mas ainda não consegue promover quem não tem o crachá dourado da elite, talvez esteja na hora de admitir: o problema não está no talento que falta na base. O problema é que a escada nunca foi feita para todos.
(*) Psicóloga, escritora e rebelde afetuosa do mundo corporativo — onde transforma silêncio em escuta e vulnerabilidade em potência. Com 25 anos de RH na bagagem, ela cria espaços onde até a meta sorri e o KPI pede um café.