Tecnologia 25/08/2017

Para treinar e desenvolver, o RH precisa usar a tecnologia

Hoje, 83% dos executivos classificam carreira e aprendizado como questões importantes ou muito importantes. A informação é do estudo Global Human Capital Trends 2017, da Deloitte, feita com mais de 10.400 líderes de negócios e RH de 140 países, incluindo o Brasil. No país, 86% dos entrevistados classificaram carreira e aprendizado como questões importantes ou muito importantes

Juliane Yamaoka (*)

De acordo com o estudo, as mudanças no conceito de carreira estão pressionando as empresas para entregar experiências diferenciadas de aprendizado, dando aos funcionários a possibilidade de construir conhecimento de maneira rápida, fácil e em seus próprios termos. Organizações líderes no mercado também estão contando com o RH para ajudar os funcionários a crescer e se superar por meio de tecnologias de aprendizado em constante evolução.

O aprendizado é uma exigência cada vez maior dos próprios funcionários, que estão pressionando as empresas pelo desenvolvimento de habilidades e, principalmente, por carreiras mais dinâmicas. Entre os millennials, é ainda maior a valorização da possibilidade de aprender e crescer dentro da empresa, porém, apenas 33% consideram que as organizações estão usando bem suas capacidades.

Esse cenário está mudando segundo a pesquisa da Deloitte. Hoje 83% das organizações estão apostando em um modelo de carreira aberto e flexível, em que os funcionários podem se engajar em diferentes projetos e experiências em vez de esperar progredir em uma carreira estática, algo que pode levar anos.

Para lidar com essa mudança, as empresas estão investindo em sistemas de aprendizado, gerando alterações significativas nos programas de treinamento e desenvolvimento, que estão se convertendo em ferramentas estratégicas. Para agilizar a criação e o lançamento de novos produtos e soluções, as empresas buscam criar times cross funcionais, juntando disciplinas como vendas, marketing, design, finanças, logística e TI.

O objetivo é criar um ambiente de aprendizado adaptado à mobilidade que os funcionários desejam, com o desenvolvimento de capacidades interdisciplinares. Ou seja, a tendência é que os programas de treinamento acabem funcionando como um incentivo para que os funcionários não fiquem presos a uma única função ou área de conhecimento e possam se dedicar a diferentes projetos.

Essa estruturação baseada em grupos de trabalho, um novo tipo de organização menos hierárquica, é um dos principais resultados das exigências dos funcionários por carreiras mais dinâmicas, e oferece uma série de vantagens, como maior velocidade nos processos de resposta e tomada de decisão, responsável pelo desenvolvimento mais rápido de novos produtos e soluções.

Implementar uma estrutura de carreira dinâmica na empresa não é uma tarefa fácil ou rápida, mas ajuda organizações e funcionários a ver o que pode ser feito em relação aos objetivos organizacionais da empresa e aos objetivos individuais de cada colaborador, que não necessariamente incluem uma promoção a coordenador ou gerente.

Os programas de treinamento modernos e os sistemas de aprendizado ajudam a dar suporte a um ambiente em que os planos de carreira não são necessariamente uma linha reta (ou uma escada), eles podem envolver movimentos laterais e até mesmo múltiplas linhas ao mesmo tempo. Para isso, é preciso que os funcionários estejam preparados e tenham à disposição o máximo de oportunidades possível de se aprimorar.

(*) É gerente geral da Efix

Coaching: dicas e passos para potencializar os negócios

O cenário de crise econômica e política no Brasil fez aumentar o número de desempregados e também o número de empresas e comércios que estão “fechando as portas”. Por um outro lado, estão nascendo empreendedores, que estão apostando todas as fichas em um negócio próprio ou em franquias. O brasileiro está procurando alternativas e para potencializar o seu negócio está recorrendo cada vez mais ao auxílio de profissionais de gestão para encontrar o caminho certo. É neste momento que entra a metodologia do coaching.
A master coach trainer, Talia Jaoui, da Prime Talent Brasil e autora dos livros “Quando! Quando… Quando?” e “A Revolução do Coaching”, esclarece que o coach é o profissional que aplica a metodologia coaching, “que derivou de várias outras metodologias e apareceu há cerca de 40 anos, pelas mãos do tenista Timothy Gallwey. . Algumas pessoas ainda confundem a palavra “coach” – profissional que aplica – com a palavra “coaching” – metodologia que é aplicada”.
A especialista explica que o trabalho do coach é o de provocar pensamentos novos no cliente, sem aconselhar nem induzir. “O coach parte da premissa de que as respostas já estão lá e então desafia o empresário, empreendedor, líder para novas opções e escolhas. Exploro muito estes desafios no meu último livro, lançando recentemente chamado “A Revolução do Coaching”. O método não é uma palestra motivacional, existe muitos profissionais que se intitulam como coach, mas não tem a chancela e a formação para atuar”.
Segundo Talia Jaoui, o trabalho do metódo coaching acaba fornecendo um “norte” para os empreendedores. “Quem busca o coaching é porque tem a vontade ou necessidade de crescer. O coaching tem o papel de estimular o potencial da empresa, do negócio ou do profissional. Quando você é estimulado e desafiado a pensar no que você nunca pensou, para fazer o que nunca fez, provavelmente chegará onde nunca chegou. Sem dúvida serve para melhorar a perfomance, os resultados”, alerta.
Os principais cuidados ao escolher o coaching e iniciar o trabalho nos negócios são, segundo a master coach trainer: pedir suas certificações; conversar com alguns de seus clientes; entender se o profissional é mesmo um coach ou alguém que apenas utiliza a palavra. A empresa também precisa saber o que quer com o processo. Às vezes precisam de uma mentoria ou treinamento e acabam confundindo com o processo de coaching.

Headhunting x Marketplace de Talentos

A decisão de contratar alguém sempre gera grandes expectativas dentro de uma empresa. Trilhando caminhos tradicionais e utilizando sites de vagas, as organizações recebem constantemente um altíssimo volume de currículos. Gestores e recrutadores acabam gastando muito tempo lendo CV’s, triando e testando candidatos que, na maioria das vezes, não são suficientemente qualificados ou adequados para a vaga em questão. São várias etapas até os recrutadores finalmente chegarem à fase que realmente interessa no processo seletivo: as entrevistas com os candidatos que preenchem os requisitos.
Para escapar de um alto volume de candidatos mal preparados ou desinteressados, muitas empresas buscam outras opções de seleção. Nessa hora, esbarram na dúvida: é melhor contratar uma consultoria de headhunting ou optar por um marketplace de talentos?

Como funciona uma consultoria de headhunting?
Headhunting é um serviço de recrutamento de profissionais de alto nível, originalmente voltado para cargos de média e alta gerência.
Basicamente, as consultorias tradicionais “caçam” profissionais que se encaixam nas especificações de uma determinada vaga. Por meio de diversas plataformas, entram em contato com os candidatos e realizam entrevistas. Só depois de todas as etapas do processo, fazem as indicações para as empresas que contratam o seu serviço.
Todo esse processo offline leva mais tempo e, consequentemente, é mais custoso, especialmente se comparado ao modelo de negócio de um marketplace que utiliza soluções de tecnologia, que otimizam todo o processo de seleção.

Como funciona um marketplace de talentos?
O marketplace de talentos surgiu para resolver a mesma questão das consultorias de headhunting, porém, de maneira mais dinâmica e eficiente, usando a tecnologia a seu favor.
O objetivo desse tipo de plataforma é atrair e selecionar profissionais de alto nível do mercado de tecnologia e negócios por meio de testes técnicos, análises criteriosas, aliados à uma solução de tecnologia que utiliza sistemas de machine learning e big data. Isso torna o processo mais rápido, eficiente e menos custoso.
Com esse sistema, é possível fazer o melhor cruzamento entre os talentos e as oportunidades do mercado, deixando o candidato no centro do processo, afinal, são eles que ficam disponíveis para as empresas e não o contrário. O principal diferencial do processo de contratação feito pelo marketplace é a criteriosa curadoria dos candidatos, que faz com que somente os talentos que realmente estejam procurando uma recolocação fiquem disponíveis na plataforma, além de serem os 5% melhores, que passaram pelo processo de seleção. O resultado dessa curadoria é que as empresas economizam muito preenchendo as vagas mais estratégicas em muito menos tempo.
Em resumo, se o objetivo de uma empresa é contratar profissionais de alto nível, de maneira rápida, transparente e com custo menor que o cobrado pelas consultorias tradicionais, os marketplaces de talentos são as melhores opções.
No Brasil, a Contratado é líder no mercado de marketplaces de talentos. Criada em 2014, a plataforma trabalha com 12 carreiras dentro da área de tecnologia e negócios, sendo desenvolvedores, data scientists, designers UX/UI, profissionais de negócios, finanças, marketing digital e business intelligence. Os profissionais se cadastram na plataforma, passam um uma avaliação criteriosa, teste técnico de acordo com a área escolhida e ficam disponíveis para as oportunidades. Do outro lado, as mais de 1000 empresas cadastradas na plataforma podem buscar os profissionais com as especificações desejadas, utilizando os filtros disponíveis no sistema e garantir o melhor talento do mercado.

(Fonte: Lucas Mendes, cofundador da Contratado,
plataforma de marketplace de talentos).

Inteligência de Negócios: a geração de sistemas de apoio estratégico

Amanda Aryel da Penha Santos (*)

Uma referência muito antiga à Inteligência, mas não relacionada diretamente aos negócios, foi a de Sun tzu em sua obra “A arte da guerra”, em que menciona que o indivíduo deve deter todo o conhecimento de suas fraquezas e virtudes, inclusive as do inimigo, pois a falta de conhecimento pode resultar em derrota.

Levando isto em consideração, ao vivenciarmos a era da informação, encontramos uma concorrência acirrada e uma maior exigência para entregas de qualidade e com valor agregado. As empresas começaram a enxergar a necessidade de se modernizarem, de serem criativas e, principalmente, de fazerem o uso da tecnologia para tratar de forma eficiente e estratégica a massa de dados imputadas diariamente.
Um dos maiores desafios para alcançar este ideal é analisar a grande quantidade de registros e milhões de relatórios, por exemplo, no setor de saúde, pois sabemos que centenas de pacientes são recebidos todos os dias e nos deparamos com bases de dados robustas e consultas transacionais que demoram horas para serem executadas.
Os especialistas acabam tendo que despender horas esperando e analisando diversos tipos de relatórios em diferentes sistemas. Muitos demoram dias para chegar a uma informação conclusiva e estratégica. Com a evolução da tecnologia, no início dos anos 80, surge um conceito de sistemas de informação executiva ou estratégica, evoluindo até o que chamamos hoje de Business Intelligence (BI). Este novo conceito eleva o suporte de sistemas automatizados do nível operacional para níveis táticos e estratégicos, introduzindo sistemas que antes eram transacionais em sistemas de geração de relatórios dinâmicos multidimensionais, prognósticos, preditivos, com análises de tendências e possibilidades de maior detalhamento, além de acesso a status e fatores críticos de sucesso.
Com o uso desta ferramenta, o departamento de Finanças consegue planejar orçamentos e realizar análises financeiras. O departamento Comercial, por sua vez, analisa e prevê cenários de vendas. A manufatura realiza análises de produção e de falhas. Já o Marketing utiliza o BI em pesquisas, análises de mercado, estimativas, análises de clientes e segmentação de mercado. São diversas possibilidades que se adequam aos objetivos e às diferentes necessidades de cada uma das áreas das empresas.
Nessas possibilidades, podemos constatar o principal ganho: ‘melhor aproveitamento do tempo’ – que é de suma importância para as organizações, inclusive para as instituições da área de saúde que vêm aderindo cada vez mais às estas metodologias. Podemos afirmar que o uso das ferramentas de sistemas de informação tornou-se uma das melhores formas de conhecer profundamente os pontos fracos e fortes, proporcionando o melhor aproveitamento dos recursos tangíveis e intangíveis de uma organização.
O atual ambiente de negócios requer qualidade e rapidez na troca de informações. Não se trata mais de uma escolha, mas sim de uma questão de sobrevivência. Lendo Baum (2006, p.1) observamos que este prevê que, com base em relatórios estudados na época de analistas do setor, nos próximos anos milhões de pessoas iriam usar ferramentas visuais e analíticas de BI todos os dias. Hoje não é mais uma previsão. Tornou-se realidade. O BI vem sendo, cada vez mais, a resposta para os problemas levantados em nosso atual cenário mercadológico.
Estamos na era da informação, onde os dados são a moeda na nova dinâmica global, na qual podemos chamar de “o novo petróleo”, conceitos como Inteligência de Negócios e equipes de ciência de dados tornaram-se elementos básicos e necessários para um negócio de sucesso.

(*) É Business Intelligence Analyst – da Agfa HealthCare Brasil.