Além da conformidade com normas trabalhistas, a governança social pede a humanização das decisões e o foco nas pessoas da organização
Por muito tempo, os pilares ambientais e de governança dominaram as discussões sobre sustentabilidade nas empresas. Mas, nos últimos anos, um novo enfoque tem ganhado protagonismo nas agendas corporativas: a Governança Social, uma abordagem que coloca as pessoas no centro das estratégias organizacionais. Mais do que uma tendência, trata-se de um imperativo para empresas que desejam se manter relevantes, éticas e sustentáveis no longo prazo.
De forma prática, a Governança Social vai além da simples conformidade com normas trabalhistas ou ações pontuais de responsabilidade social. Ela exige uma gestão contínua do bem-estar físico, emocional e psicológico das pessoas que fazem parte da empresa, sejam elas colaboradores, clientes ou membros da comunidade em que o negócio está inserido.
“É um olhar que humaniza a governança e reconhece que a sustentabilidade começa com as pessoas”, explica Fernando Brancaccio, especialista em Neurociência e fundador da FairJob, plataforma de felicidade e bem-estar integral para organizações.
Para ele, a Governança Social representa um avanço no campo da sustentabilidade corporativa: não basta mais gerar lucro e cumprir normas, é necessário valorizar vidas, construir ambientes seguros e cultivar vínculos autênticos com as pessoas.
Abaixo, o especialista enumerou seis passos para implementar a Governança Social nas empresas. Confira:
- Diagnosticar o ambiente organizacional com dados reais: qualquer mudança efetiva deve partir do entendimento do estado atual da organização. Para isso, é necessário implementar ferramentas de monitoramento contínuo, que captem indicadores de bem-estar organizacional. Esses dados ajudam a identificar fatores que possam impactar negativamente na satisfação e saúde das equipes, desde pressões emocionais até falhas na comunicação. “Para implementar e gerenciar uma cultura de saúde integral, são necessários dados. São os indicadores que traduzem o estado real do bem-estar organizacional e permitem ajustes estratégicos e ações personalizadas”, orienta Brancaccio.
- Atuar nos fatores psicossociais com base normativa: a avaliação deve incluir riscos psicossociais, conforme as diretrizes da NR01 (Norma Regulamentadora nº 01). Esses riscos envolvem fatores como estresse, assédio, sobrecarga de trabalho ou falta de reconhecimento. A medição precisa ser feita com a participação ativa dos colaboradores, em um ambiente de escuta e confiança. “É um conjunto formado por ambientes seguros, onde são realizadas as mensurações de riscos psicossociais com o envolvimento das pessoas e monitoramento contínuo. É ir além da mensuração: é planejar e agir sobre o que precisa ser melhorado”, destaca.
- Planejar ações práticas e contínuas: com os dados em mãos, o passo seguinte é construir um plano de ação realista e progressivo, com práticas que tragam resultados concretos. Isso pode incluir desde ajustes estruturais nos fluxos de trabalho até a criação de canais permanentes de escuta e acolhimento. O foco deve ser a melhoria contínua da experiência das pessoas na organização.
- Formar e Engajar lideranças humanizadas: nenhum processo organizacional avança de forma eficiente sem lideranças preparadas e envolvidas. A Governança Social exige que os gestores atuem com empatia, abertura ao diálogo e foco no bem comum. Para isso, é importante priorizar as etapas de sensibilização e letramento das lideranças, a fim de preparar e educar os líderes para que valorizem e incorporem genuinamente os princípios de responsabilidade social em suas decisões e práticas diárias. “O apoio de uma liderança humanizada, que inspire confiança, promova escuta ativa e facilite a construção de relações mais saudáveis dentro e fora do ambiente de trabalho, é fundamental para que esse trabalho se desenvolva com seriedade”, afirma Brancaccio.
- Mitigar Riscos financeiros, sociais e de reputação: a melhor forma de ganhar dinheiro é parar de perder. Fatores sociais descontrolados são uma das maiores fontes de perda de resultados das empresas. E pior: de talentos também. Adotar práticas sustentáveis para medir, comparar, controlar e corrigir indicadores sociais das empresas possibilita o “stop loss” que além de ser o correto a se fazer em termos de justiça interna, protege a reputação da empresa e impacta direta e positivamente a linha final de resultados.
- Promover formação contínua e protagonismo: o desenvolvimento da cultura de bem-estar deve envolver treinamento, capacitação e construção de uma dinâmica de protagonismo entre os colaboradores. Quando as pessoas se sentem parte do processo, tornam-se, também, agentes de transformação. “Quando uma empresa investe em pessoas e elas assim o percebem, elas passam também a investir, tempo, foco e dedicação à organização da qual se sentem parte”, conclui Fernando Brancaccio.
