Boa parte dos profissionais brasileiros está aberta a novas oportunidades de trabalho e a retenção de talentos tem sido um grande desafio para as empresas.
A implementação ou o aperfeiçoamento de programas de remuneração, sobretudo no que tange aos incentivos de longo prazo, é uma maneira eficaz para contribuir para a retenção de profissionais diferenciados.
O relatório State of the Global Workplace 2023, da Gallup, revelou que, mesmo com o engajamento em alta, muitos trabalhadores em todo o mundo ainda estão “desistindo silenciosamente” e 51% dos profissionais empregados afirmaram estar buscando ou considerando ativamente uma nova oportunidade de trabalho.
Além disso, o relatório da Gallup mostrou que a combinação de funcionários ativamente desengajados com os que estão “desistindo” silenciosamente custa à economia US$ 8,8 trilhões – equivalente a 9% do PIB global. A maioria dos estudos mostra que, para grande parte dos profissionais, a busca por mudança está relacionada com o interesse por:
- Melhor remuneração;
- Benefícios diferenciados ou personalizados;
- Oportunidades de progressão de carreira;
- Maior grau de bem-estar (equilíbrio entre vida pessoal e profissional);
- Medidas de diversidade e inclusão.
“As estratégias de remuneração desempenham um papel fundamental na retenção de profissionais nas empresas e devem integrar o planejamento de negócios das companhias que desejam consolidar sua reputação e expandir a atuação no mercado”, acredita Paulo Saliby, sócio fundador da consultoria SG Comp Partners, especializada do desenho de planos de remuneração.
Para ele, um salário justo e competitivo deixa claro para o talento que ele é valorizado e reconhecido pela empresa, ao passo que planos de remuneração variável, como bônus e comissões, contribuem para aumentar a motivação dos colaboradores, além de estimularem o alcance de metas e resultados empresariais estratégicos.
“A estratégia de remuneração de cada empresa precisa ser adequada versus a sua realidade, assim como coerente com o segmento ao qual pertence e sua capacidade financeira, contribuindo para a satisfação dos talentos nas respectivas funções que ocupam e, dessa forma, evitando a busca por melhores oportunidades em outras companhias”, comenta o especialista.
Para os gestores de negócios e de recursos humanos, nem sempre é fácil fazer uma análise neutra, imparcial e plenamente informada quanto à melhor forma para recompensar seus talentos.
Por esta razão, empresas especializadas analisam as operações e negócios da empresa, o cenário mercadológico no qual estão inseridas e assessoram na definição dos melhores planos de remuneração para as diferentes carreiras existentes nas companhias.
O portfólio de remuneração de uma empresa é composto, além do salário fixo, por remuneração variável e benefícios. A remuneração variável, que é o elemento com o maior potencial de impactar resultados de negócio, por sua vez se ramifica em diversos planos, como por exemplo comissões de vendedores, participação nos lucros e resultados geral para empregados, bônus de altos executivos e incentivos de longo prazo.
Os incentivos de longo prazo, que são normalmente vinculados a um período mínimo de permanência na companhia, conhecido como carência ou “vesting”, constituem o elemento dotado do maior potencial para contribuir para a ampliação dos índices de retenção de talentos.
“Como existem diversas modalidades distintas e aparatos de remuneração variável, é fundamental que cada empresa tenha uma estratégia personalizada e adequada ao seu propósito, que seja particularmente atrativa para o perfil de colaborador requerido para o êxito dos negócios e que estimule a otimização das métricas mais importantes para a geração de valor sustentável a longo prazo”, conclui Saliby. – Fonte e mais informações: (https://sgcomp.com.br/).
