Mas o que acontece quando o processo de gestão de desempenho falha e você precisa tomar algumas medidas? A Robert Walters, consultoria global de recrutamento e seleção explica: ‘’Em primeiro lugar, deve identificar o problema e, em seguida, estabelecer as causas de baixa performance. Somente assim poderá decidir quais medidas são necessárias para melhorar a situação.
Quando se torna aparente que um colaborador não está cumprindo os requisitos exigidos, é importante identificar as causas da baixa performance.’’ Comenta Fabiano Kawano, diretor da Robert Walters Brasil.
- Identificando a baixa performance – Com o objetivo de determinar se o funcionário está atingindo um nível aceitável ou não de desempenho, é fundamental que algum padrão tenha sido estabelecido anteriormente e que o funcionário tenha sido informado sobre as exigências da empresa. Há uma gama de ferramentas de medição que você pode utilizar:
• Uma descrição detalhada da posição – definir os resultados da função.
• Metas – o uso de metas pré-estabelecidas (comum na função de vendas) que são realistas e exequíveis, pode permitir que o empregador determine se um colaborador está atingindo o padrão solicitado.
• Controles de qualidade – podem ser úteis quando a prestação de um serviço de qualidade é essencial como, por exemplo, funções direcionadas ao atendimento ao cliente.
• Orientações de competência, que incidem sobre os comportamentos-chave que são necessários para alcançar um desempenho adequado.
- As causas da baixa performance – Quando se torna aparente que um colaborador não está cumprindo com os requisitos exigidos, é importante identificar as causas subjacentes. Desempenho fraco pode estar relacionado a:
• Falta de empenho para a função e atividades
• Falta de capacidade/habilidades em geral
• Falta de capacidade devido a doença ou lesão
Cada uma dessas situações exigirá diferentes ações corretivas, enfatizando a importância de identificar corretamente a causa da baixa performance.
- Corrigindo a baixa performance A definição clara de objetivos:
• Tenha uma reunião informal com o profissional, indicando as áreas onde seu desempenho precisa melhorar, faça um acordo sobre as metas/objetivos e uma data de revisão.
• Avalie o desempenho continuamente e analise se houve alguma melhora. Se houve uma melhora significativa e aceitável, não é necessário nenhum tipo de ação adicional. Se houve uma leve melhora, o empregador pode identificar as áreas onde o profissional ainda precisa de aperfeiçoamento e definir uma data para revisão.
• Se não houve uma melhora significativa, o empregador pode aplicar procedimentos disciplinares / demissão.
A sanção adequada varia de acordo com o procedimento disciplinar relevante, mas não é recomendado optar pela demissão na primeira ocorrência. Para garantir justiça na demissão nestas circunstâncias, a empresa deve demonstrar que foi dada a oportunidade suficiente para o profissional melhorar. – Fonte e outras observações, acesse: (https://www.robertwalters.com.br/).
