Sheila Borges (*)
Certamente, já era uma tendência para algumas empresas fazer o processo seletivo de seus colaboradores remotamente, por ser mais estratégico e disruptivo.
Porém, o cenário da pandemia exigiu coragem, propósito e paixão pelo desafio de apertar o enter para a tão falada transformação digital na área de RH da noite para o dia, ou melhor, do modo “off” para “on”. Vale citar que, as contratações à distância cresceram na pandemia. Dados recentes mostram que, em julho, as contratações ocorreram de forma remota e cresceram 49,91%, quando comparado ao mês de março – início da crise.
Lideram aqui o setor de varejo e saúde, seguidas das áreas de logística, educação e serviços. Entretanto, a tarefa, mais do que usar a tecnologia, é repensar a forma de impulsionar essa mudança do RH, considerando que é uma área muito importante e vital de uma empresa, que possui como essência o subjetivo e o contato humano. Como ser tecnológico e humanizado ao mesmo tempo? Eis a pergunta que os recrutadores de gente deverão se fazer todos os dias, sem perder isso do radar.
Penso que, o grande insight, está em investir nas startups, plataformas digitais, workplace virtual, inteligência artificial, arriscar em projetos de produtos mínimos viáveis (MVP´s em RH) e utilizar princípios de metodologia ágil, pois já é um caminho sem volta. Investir também em perfis de recrutadores e selecionadores que tenham traços de: apetite de mudanças; caçador nato de talentos; inteligência emocional suficiente para lidar com tamanha transformação para pilotar todas essas ferramentas digitais.
Além disso tudo, possuir um senso de empatia extremo para gerar valor de pertencimento do candidato ao processo seletivo e, por consequência, à empresa.
Importante também é realizar testes de cultura para saber se existem empatia e sinergia entre a empresa e o candidato. Durante a pandemia, a reinvenção do processo seletivo, sob à luz do digital, potencializou algumas caraterísticas de seleção que certamente ganharam destaque. São elas:
• Maior diversidade e sem limite de fronteiras: com a tendência para o home office e teletrabalho, o processo seletivo expandiu seu alcance nacional e internacional. Intensificou a diversidade dos perfis dos candidatos e inclusão de pessoas com alguma consideração física (PCD).
• Produtividade do recrutador da empresa: mais agilidade, pois consegue entrevistar em um menor tempo mais candidatos já que não há deslocamento e esperas físicas. Além disso, as ferramentas digitais já filtram os candidatos de acordo com score, testes online e baterias de perguntas técnicas.
• Skills comportamentais: já eram valorizadas, mas passaram a ter uma importância ainda maior frente às formações acadêmicas e certificações, em especial, ligadas à agilidade, mudança de mindset, inovação, disrupção e empatia.
• Posição ativa do candidato na organização da entrevista: desde o ambiente virtual, o local, a conexão web, a utilização de plataformas, a organização de agenda virtuais e outros;
• Atenção às mensagens diretas e subliminares que são transmitidas durante a entrevista: nota-se que o ambiente virtual passou a exibir em escala maior os conteúdos pessoais e traços da identidade do candidato por meio das imagens, sons, ruídos do ambiente familiar ou externo, fala e linguagem corporal. Logo, ficar atento aos detalhes de tudo que a webcam vai expor pode ser um diferencial de aprovação ou não na seleção.
• Potencialização da credibilidade: processos seletivos 100% online ganharam maior confiabilidade frente aos candidatos e promoveram uma mudança cultural entre gerentes, executivos e diretores, que passaram a reconhecer a eficiência do mesmo sem o contato presencial.
Na Sotran, já realizávamos 80% da jornada de contratação à distância, e passamos a finalizar as dos novos talentos em ambiente 100% online. De fato, é necessário fazer um “check out” do passado e um “check in” nesta era. Particularmente, considero como uma onda do propósito, em que será necessário revisitar antigas crenças, repensar práticas e acreditar que a transformação digital veio para facilitar todas as áreas das empresas.
Sem dúvida, será um desafio gigante manter o engajamento e sentimento de pertencimento dos novos e antigos talentos em um período de pós pandemia. Vale a reflexão. Você está preparado? É preciso estar.
(*) – Formada em Psicologia pela Universidade Estadual de Maringá, com MBA em Gestão de Talentos e Carreira pela Unicesumar e Departamento pessoal pela FGV, é Gerente de Recursos Humanos da Sotran Logística S/A.