1) O empregado beneficiado pela aposentadoria especial pode ser readmitido?
Não existe no ordenamento jurídico vedação expressa para essa prática. Entretanto, a legislação previdenciária estabelece que o segurado que continuar no exercício de atividade ou operação que o sujeite aos agentes nocivos prejudiciais à sua saúde ou à sua integridade física, considerados para fins de concessão do benefício, terá a sua aposentadoria especial automaticamente cancelada a partir da data do retorno.
Assim, caso haja interesse em readmitir este trabalhador, sugere-se que ele execute outra atividade, pois, caso contrário, poderá ter o seu benefício de aposentadoria especial cancelado, ainda que a continuação do serviço se dê mediante a celebração de um novo contrato de trabalho.
2) Em quais hipóteses a empresa poderá readmitir o empregado sem que seja configurada fraude?
Considera-se fraudulenta a recontratação ou permanência do trabalhador em serviço ocorrida dentro de 90 dias subsequentes à data em que tenha sido formalizada a rescisão. Entretanto, existem algumas situações em que, em princípio, a referida presunção de fraude poderá ser ilidida:
a) pedido de demissão, pois não há saque dos depósitos do FGTS;
b) quando o trabalhador, após a rescisão contratual, mantiver contrato de trabalho com outro empregador;
c) extinção de contrato ou prazo cuja expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Assim, nas hipóteses mencionadas, ou se ultrapassado o prazo de 90 dias, a empresa poderá readmitir o referido empregado sem que desse ato resulte alguma punição administrativa por parte do Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
3) A empresa poderá recontratar o empregado pagando-lhe um salário menor?
Em relação à recontratação com salário menor, o artigo 7º, VI, da Constituição Federal de 1988, assegura aos trabalhadores o direito à irredutibilidade salarial. A CLT, por sua vez, estabelece, em seu artigo 9º, ser nulo de pleno direito o ato praticado com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos naquela consolidação.
Contudo, tendo em vista a atual conjuntura econômica do país, em que muitas vezes o trabalhador se sujeita a um salário menor do que o recebido anteriormente para conseguir manter sua família e honrar seus compromissos, entende-se que quanto maior o lapso de tempo entre a dispensa e a recontratação, independentemente do cargo, torna-se mais difícil a comprovação da existência de fraude, situação em que caberá ao Poder Judiciário a decisão final sobre a questão, caso seja acionado.
4) Uma empresa poderá recontratar o mesmo trabalhador temporário, ainda que por intermédio de outra empresa de trabalho temporário?
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora, ou cliente, com relação a um mesmo empregado não poderá exceder três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. A legislação ordinária (lei nº 6.019/1974), entretanto, é omissa acerca da recontratação do trabalhador temporário por intermédio de outra empresa de trabalho temporário, bem como não estabelece um lapso de tempo para tal prática.
A fiscalização do trabalho, entretanto, por ocasião da inspeção na empresa tomadora de serviços de trabalhador temporário, considerará irregular, sem prejuízo de outras constatações, o trabalho temporário prestado, entre outras situações, mediante:
a) utilização sucessiva de mão de obra temporária para atender ao mesmo motivo justificador, inclusive quando fornecida por diferentes empresas de trabalho temporário;
b) celebração de sucessivos contratos em que figure o mesmo trabalhador, para atender ao mesmo motivo justificador, ainda que a intermediação seja feita por diferentes empresas de trabalho temporário.
É importante ressaltar que a fiscalização do trabalho considera lícita a celebração de um único contrato com um mesmo trabalhador temporário para substituir mais de um empregado do quadro permanente, sucessivamente, nos casos de quaisquer afastamentos legais, desde que tal condição esteja indicada expressamente no contrato firmado e o prazo seja compatível com a substituição de todos os empregados.
Contratos sucessivos com o mesmo trabalhador temporário, sem observância das cautelas apontadas, poderão estabelecer o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora do serviço, pois, nesse sentido, o artigo 9º da CLT dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.
Mais informações em (www.sage.com.br).