Constanza Hummel (*)
Se em 1900 a expectativa de vida do brasileiro era de pouco mais de 33 anos, realidade que fazia com que pessoas acima de 40 anos fossem consideradas idosas, – e que rendeu inclusive, manchetes com a expressão: velhinha de 42 anos -, hoje essa estimativa chega a 76, de acordo com dados da OMS.
A pirâmide etária vem mudando significativamente, enquanto a sua base tem gradualmente se estreitado ao longo do tempo. Com taxas de fecundidade menores, o topo vem se expandindo, o que indica não apenas um aumento na população 50+ do país, mas também aponta para o envelhecimento da população brasileira como um todo.
Com isso, o jogo muda radicalmente.
Dados da Data8, consultoria especializada nesse público, indicam que a economia prateada – a produção, distribuição e consumo de bens e serviços pela população acima de 50 anos – é um segmento econômico que movimenta R$2 trilhões ao ano no Brasil.
No mercado de trabalho, uma massa enorme de profissionais atinge essa idade e não quer parar de produzir, mas enfrenta desafios. Enquanto os jovens trazem novas perspectivas ao ambiente corporativo com sua visão de mundo inovadora e abordagem criativa em relação ao emprego, os mais experientes, embora em maior número, enfrentam uma redução de oportunidades e preconceito, e isso já tem nome: etarismo.
Etarismo no meio corporativo
Assim como o racismo ou o sexismo, o etarismo envolve estereótipos, preconceitos e discriminação, mas, neste caso, relacionados à idade. Ele está ligado não somente a atribuir características negativas como incapacidade e fragilidade a pessoas de uma determinada faixa etária, mas também tornar essas pessoas invisíveis, excluindo-as de grupos, oportunidades ou contextos. No meio corporativo, isso acontece com frequência.
De dificuldade na contratação à discriminação salarial, passando até mesmo por exclusão de programas de treinamento e oportunidades de promoção, o etarismo se manifesta no âmbito do trabalho de várias maneiras, afetando as condições de atuação e a percepção do valor das pessoas com base em sua idade.
Uma pesquisa da empresa Ernst & Young e a agência Maturi de 2022, realizada em quase 200 empresas no Brasil, retrata bem isso. De acordo com os dados, a maioria das companhias pesquisadas têm de 6% a 10% de pessoas com mais de 50 anos em seu quadro funcional. Somado a isso, 78% das companhias consideram-se etaristas e têm barreiras para contratação de trabalhadores nessa faixa de idade.
Esse cenário é resultado de uma cultura que promove a juventude e exclui perspectivas e experiências diversas, criando um ambiente hostil para pessoas de diferentes faixas etárias.
Superando estigmas
A percepção de que profissionais que possuem uma idade mais avançada são menos flexíveis em relação a mudanças, novas tecnologias ou novos métodos de trabalho, é um dos exemplos de estereótipos que podem influenciar a percepção das capacidades dessas pessoas e gerar exclusão.
É possível agir de muitas maneiras para minimizar ou até mesmo acabar com essa percepção. Imagine uma estrada de mão dupla: de uma lado, as organizações podem criar uma cultura inclusiva, e, de outro lado, essa população pode mostrar que não está parada no tempo.
Comecemos pelas organizações. Empresas que valorizam a diversidade geracional são capazes de atrair uma gama mais ampla de clientes e parceiros. Isso porque demonstram ter capacidade de entender e atender às necessidades de diferentes grupos, além de aliar experiência à inovação, somando essas duas forças poderosas para gerar valor.
Com isso, o primeiro passo para promover uma estrutura inclusiva em um time é a transformação cultural. Superar as barreiras do etarismo precisa começar no recrutamento e na contratação e requer uma mudança de mentalidade e uma abordagem focada nas habilidades e nas contribuições individuais, em vez de presumir que a idade é um indicador determinante de desempenho.
Mas não é só isso, a organização toda precisa ser preparada para ter o mesmo mindset focado nas capacidades e não em estereótipos, e assegurar uma convivência harmoniosa entre diferentes gerações, mantendo profissionais com base em sua competência e talento.
Na outra mão da estrada, os 50+ podem e devem ter um papel importante e protagonista nesta história. E como podem fazer isso? Aprendendo, mantendo sua curiosidade, desapegando de velhas crenças e usando a sua experiência como uma catapulta, e não como uma bola de ferro que os prende ao passado.
Cultivar esse mindset, erroneamente dito como jovem, é fundamental para minimizar o estigma. Não é difícil ouvirmos “na minha época” ou ainda “já vi isso” do pessoal mais experiente numa organização, e expressões como essas podem dar a sensação de que essas pessoas não acreditam na mudança e serão um potencial problema.
Então, para quem tem mais de 50 anos e deseja ter uma carreira longa e sustentada por competência, e não somente experiência, é preciso desaprender, reaprender e aprender coisas novas. Essa habilidade começa numa mudança de olhar, na ressignificação de crenças e dogmas, na aquisição de novos hábitos e, principalmente, no desejo de viver o hoje e o agora. Aprender tem esse poder, como um elixir da juventude ao alcance de todos, basta querer.
(*) É CEO e fundadora da Building 8.
