Suelen Silva (*)
A entrada da mulher no mercado de trabalho data da década de 70, sendo que os cargos que ocupavam eram identificados culturalmente para o gênero feminino devido aos próprios valores culturais.
Mais de 50 anos se passaram, muita aplicação de tecnologia, e nos vemos nas posições ainda sem muito destaque, mas com um background digno de mulher maravilha: mestrado, doutorado, MBA, experiência corporativas, idiomas…
Os atributos não param por aí e, mesmo assim, a maioria de nós ainda ocupa cargos inferiores ou ganha salários menores. Mulheres no conselho, então, são consideradas “deusas”, as que conseguem tamanha façanha.
Em busca de reconhecimento e um “lugar ao sol corporativo”, a abertura do mercado, nos fez investir anos em estudos e jornadas de trabalho sobre-humanas para podermos galgar cargos de liderança dentro das corporações. Mesmo assim, quando olhamos para os dados de lideranças no mundo, em especial no Brasil, vemos as velhas teorias ecoando na sociedade.
O caminho para cargos dentro das disciplinas de governança e gestão de riscos é ainda mais difícil. Os homens dominam, mesmo na circunstância em que o gênero feminino é universalmente reconhecido por ser cauteloso, cuidadoso e mais ético do que o masculino.
Não à toa, quando observamos escândalos presentes nas corporações e seus respectivos principais executivos, notamos a presença massiva masculina com as características de dominância nesse meio (brancos, entre 30 e 60 anos).
Justificativas e dados não faltam. Se somos mais éticas, multidisciplinares, temos capacidade e inteligência emocional, por que então somos preteridas aos mais altos cargos?
Confesso que penso nessas questões todos os dias. Mas não queremos aqui bater no problema e sim ser parte da solução. Então, como exercitar um olhar de progresso nessa agenda? Quando falamos de mercado é unânime que a linguagem de todos os gêneros é a performance.
Qualquer discurso de diversidade pode ser muito atraente e cativante, mas se não focar a performance, ele não se sustenta. Sustentabilidade, inclusive, tem a ver com a sustentação dos negócios a longo prazo e é aqui que entra a diversidade.
Um estudo publicado pela McKinsey em 2018, traz o vínculo entre diversidade e performance financeira, e constata que a diversidade de gênero está altamente correlacionada tanto com a lucratividade superior quanto com a criação de valor dentro das empresas.
Além disso, o estudo testou a hipótese de as equipes executivas das empresas de performance superior terem mais mulheres em cargos de liderança do que outras funções, e encontraram uma forte correlação, ou seja: mulheres em cargos de liderança podem trazer uma performance financeira superior e serem fontes de vantagem competitiva corporativa.
Mesmo agora sabendo de tudo isso, fica a questão de onde deve partir a ponta de como avançar nessa agenda, ou seja, uma solução. Um dos insights da pesquisa conduzida pelo Insper com a Robert Half nos traz que “ainda que a noção arraigada de “think leader, think male” venha se enfraquecendo, ela continua presente nas organizações.
Na visão da autora Tatiana Iwai, há muita falta de incentivos e práticas organizacionais que, de fato, forneçam as condições e oportunidade para mulheres ascenderem.
Agora veja bem: se temos de um lado, a constatação de que a diversidade de gênero na liderança leva a performance superior e vantagem competitiva no mercado, e de outro, a constatação de que as empresas não conduzem práticas organizacionais pró diversidade de gênero, acho que chegamos a uma conclusão e a um caminho de onde as empresas podem “atacar” a questão da diversidade.
Trabalhar em boas práticas, políticas e incentivos que sejam de interesse do público é a chave do sucesso. Portanto, conhecer a sua força de trabalho e a quem deseja atrair se torna fundamental nessa tarefa e poderá diferenciar a sua empresa das demais, em performance e em criação de valor para o negócio.
Não tem caminho fácil, ou como diriam os norte-americanos “there is no free lunch”. Se as empresas querem resultados excepcionais, terão que ter práticas e incentivos excepcionais também.
(*) – É Head de Research da Bravo GRC – Mestre em Estratégia Empresarial pela FGV EAESP, inovadora e analítica, com visão sistêmica de negócios e de pessoas (https://www.bravogrc.com/).
