A modalidade stock option torna-se mais conhecida
Redação
Dia 11 de setembro ficará marcado, no Brasil, pela decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) determinando a modalidade stock options (opções de ações) como contrato mercantil e não como salário. Sendo assim, executivos pagam menos impostos e as empresas, por seu turno, deixam de recolher as contribuições sobre férias, 13º etc. Para o especialista Paulo Saliby, da consultoria em remuneração SG Comp Partners, mais empresas deverão adotar esta prática que define como Incentivo de Longo Prazo (ILP) já no próximo ano, após assimilação da sentença do STJ, de setembro deste ano.
Há décadas existia uma questão que tirava o sono de muitas empresas e executivos de alto escalão: stock options incorporado ao contrato de trabalho é parte da remuneração ou um incentivo? A Receita Federal apostava na primeira hipótese e deixou o leão de boca aberta por muito tempo, para abocanhar 27,5 % deste quantum. Os executivos, beneficiados diretamente com o ganho das stock options, chiaram uma barbaridade e, fazendo coro a seus reclamos, estavam as companhias (sobretudo as abertas). Defendendo posição diferente, ao tratar esse instrumento como ILP (Incentivo de Longo Prazo), empresas travaram um braço-de-ferro respeitável. E, dia 11 de setembro &uac ute;ltimo, o advogado (e ex-ministro) José Eduardo Cardoso saiu-se vitorioso, com a decisão do STJ definindo stock options como contrato mercantil, ou seja, é incentivo. A Receita entrou com recurso, mas dessa vez foi vencida. Assunto pacificado.
“Isso traz segurança jurídica, finalmente”, desabafou Paulo Saliby durante encontro promovido com executivos e times de RH, em hotel na cidade de São Paulo, na manhã de ontem. Agora as empresas não necessitarão fazer provisão sobre as stock options que oferecer a seus executivos. A propósito, durante a apresentação da 6ª Pesquisa Avançada de Incentivo de Longo Prazo (ILP), elaborada pela SG, descobriu-se que as organizações tendem a ofertar esse incentivo também à alta gerência (em tese, sucessora da direção na empresa) e não mais restringir ao CEO.
Há diversos modelos de remuneração – como oferta de Ações Restritas (32% do total de 125 empresas pesquisadas nesta edição), Bônus de Longo Prazo (27%), Opções de Compra de Ações (24%), Phantom Shares (9%) e Phantom Options (8%), por exemplo. Empresas nacionais, e estrangeiras, muitas vezes utilizam até mais de um modelo (26% do universo pesquisado). No caso das consultadas, a maioria é de médio e grande portes (tipo Braskem, SulAmérica e Suzano), mesclando-se abertas e fechadas.
O tempo que cada executivo precisa ficar de posse das stock options varia conforme a companhia. Mas depois dos escândalos nos Estados Unidos, com fraudes contábeis, na virada do século, e após a adoção da Lei Sarbanes-Oxley, de 2002, a coisa ficou diferente mundo afora. Raramente o executivo poderá se desfazer do patrimônio antes de oito anos da aquisição e, ainda, poderá ter um tempo adicional de carência após a saída da companhia.
Para o caso de Conselhos de Administração (18% das empresas pesquisadas, em um universo de 125, têm Conselho instalado), os membros poderão ter direito a Ações Restritas (77%) ou Opções de Compra de Ações (23%). Outra informação da Pesquisa é que 38% das companhias fechadas possuem compromisso de recompra das ações – sendo um grande facilitador, reconhece Saliby, uma vez que estas têm dificuldades de liquidez.
De toda forma, a SG Comp Partners entende que a decisão do STJ ainda está sendo absorvida e que para 2025 o número de companhias com planos de Incentivo de Longo Prazo (ILP) tende a crescer. Sorte dos executivos.
