Bruno Soares (*)
A contratação de profissionais é sempre uma etapa desafiadora para qualquer empresa, já que recrutar talentos envolve a análise de uma série de critérios como habilidades, competências, experiência, perfil, etc. Do lado do profissional, a chegada e os primeiros meses em um novo emprego são cruciais para seu desenvolvimento. Nesse contexto, a tecnologia já é uma importante aliada para aprimorar cada vez mais esse processo, tornando o recrutamento mais moderno e, sobretudo, humanizado.
Mas mesmo com esse movimento de humanização do recrutamento, ainda é comum que as empresas deixem de acompanhar de perto a trajetória dos novos integrantes após a contratação. Aqui defendo que é fundamental direcionar um olhar especial para acompanhar esse colaborador, porque é nesse início do relacionamento com a empresa que ele passa pelo processo de onboarding, tem contato com a nova equipe e começa a vivenciar de fato a cultura da organização.
Existe um processo ainda pouco conhecido no mercado, mas um importante diferencial na gestão de RH: a avaliação do período de experiência. Na prática, esse recurso permite à empresa analisar toda a jornada de integração do profissional e ponderar se a contratação está correspondendo às expectativas, levando em conta questões como fit cultural, alinhamento de valores ou até mesmo adequação do cargo. Como resultado, a liderança tem informações suficientes para optar ou não pela contratação definitiva e, em caso afirmativo, guiar os próximos passos; ou então corrigir eventuais problemas identificados já nessa jornada inicial. O colaborador, por sua vez, é colocado em lugar de protagonismo, com espaço para comentar sobre sua experiência de forma ampla, o que também gera um importante feedback para a empresa.
Tudo isso impacta na satisfação e retenção dos profissionais, um verdadeiro desafio para as organizações frente às novas gerações que chegam ao mercado. De acordo com dados do Ministério do Trabalho e da Previdência, profissionais entre 18 e 24 anos são os que mais mudam de emprego em menos tempo, e cerca de 25% (2,4 milhões) destes chegam a ficar menos de três meses em um emprego. Em contrapartida, cerca de 4,6 milhões de pessoas entre 50 e 64 anos permanecem no mesmo emprego por dez anos ou mais.
Ou seja, além de aprimorar o relacionamento entre as equipes, a avaliação do período de experiência também traz vantagens para o próprio RH, que obtém dados valiosos para aprimorar seus processos de recrutamento e seleção, e até mesmo para colocar em prática iniciativas voltadas ao fortalecimento da cultura entre todos os colaboradores, não apenas os recém-chegados. O perfil dos profissionais está mudando e é importante que as empresas se adaptem a este novo contexto. Vale a pena investir na avaliação de experiência!
Hoje existem soluções digitais que permitem a customização dos testes, reúnem todas as etapas da avaliação em uma mesma plataforma e incluem funcionalidades como o envio de notificações e lembretes e a geração de relatórios de resultados completos. Para ajudar a direcionar melhor esse processo de avaliação, minha recomendação é a seguinte:
1- Defina a periodicidade da avaliação
Algumas empresas optam por realizar a avaliação somente ao final do contrato do período de experiência, mas o ideal é que ela seja realizada durante este período. Ela pode ser dividida em duas etapas, por exemplo, em 45 e 90 dias, mas você pode definir a periodicidade da sua avaliação de acordo com as necessidades da sua corporação.
2- Escolha os pontos que serão avaliados
É fundamental escolher quais aspectos da jornada do colaborador neste período inicial serão avaliados. Podem ser incluídas tanto competências técnicas, como comportamentais, como o fit cultural, interação com a equipe, interesse no aprendizado, etc. Aqui também podem ser apontados aspectos da organização para o colaborador avaliar, como o processo de onboarding, por exemplo.
3- Elabore e envie o questionário
Esta é a etapa de colocar a mão na massa! Elaborar um bom questionário é crucial para que as informações sejam bem estruturadas e os dados sejam avaliados. Reúna as perguntas relacionadas aos pontos listados acima, e estipule, por exemplo, uma escala de pontuação para classificar o profissional e a companhia. Lembre-se de enviar o questionário para ambas as partes e engajá-los nas respostas para que o processo ocorra dentro do prazo.
4- Feedback entre o profissional e o gestor
O último passo é o bate-papo entre colaborador e gestor para abordar os tópicos que foram destaque no questionário e no período de experiência. Neste momento é importante que a equipe de RH ofereça todo o suporte necessário para os gestores, preparando-os para a conversa e guiando os próximos passos.
A avaliação do período de experiência é muito importante não somente para identificar se a integração de um profissional está acontecendo de maneira adequada, como também para auxiliar a trazer informações fundamentais para novas contratações. Esse processo, que carrega implicitamente a burocracia, pode ser descomplicado com o apoio da tecnologia.
(*) É CEO e confudador da Feedz by TOTVS
