Palavra da língua inglesa que significa retorno ou avaliação, o feedback vem sendo usado como uma ferramenta estratégica de desenvolvimento pessoal nas organizações. Programas de treinamento empresarial usam o conceito tanto para orientar seus colaboradores a crescer e se aperfeiçoar na carreira, quanto para estimulá-los nas iniciativas internas.
“O feedback é uma forma de comunicação que tem como objetivo dar um retorno a alguém, ajudando essa pessoa a observar seu comportamento passado e melhorar seu desempenho”, explica a consultora de empresas Luciane Botto, mestre em Organizações e Complexidade e que há mais de dez anos atua no desenvolvimento de presidentes e diretores corporativos. Ao contrário do que alguns gestores imaginam, avaliar o funcionário e depois expor a ele o resultado de seu desempenho não significa que o feedback deve sempre focar nas deficiências.
Ele pode e deve abranger questões positivas, falar onde está indo bem para reconhecer a habilidade, a atitude da pessoa e até mesmo incentivá-la a manter tal comportamento. Assim, do ponto de vista da consultora, o uso do feedback deve ser estimulado nas empresas. Luciane assegura que o assunto precisa avançar no ambiente corporativo e na cultura pessoal de líderes e colaboradores. Temos muito a evoluir no sentido de expor o que pensamos, de modo autêntico, direto, genuíno e também no ponto de receber o retorno do outro sem levar para o lado pessoal.
Empresas e pessoas fechadas a essa devolutiva estão fechadas para a inovação e isso é muito crítico. Segundo pesquisa da FIA Employee Experience, um em cada cinco trabalhadores brasileiros não recebem avaliações de desempenho feitas por seus chefes, o que sinaliza a existência de uma grande lacuna quando o tema é gestão e produtividade. Já os consultores de empresas norte-americanos Jack Zenger e Joseph Folkman realizaram pesquisa que analisou, ao longo de três anos, o comportamento referente a pedidos de feedback de 51.896 líderes. Eles descobriram que líderes que pedem mais feedbacks são apontados como mais fortes.
Outra revelação curiosa desta pesquisa: pessoas tendem a pedir mais feedback quando são mais novas na carreira. Com o passar do tempo, isso diminui.
Ao investir no modelo de treinamento que valoriza o feedback, é preciso levar em conta vários aspectos e situações para garantir o resultado desejado, especialmente a habilidade na condução e o momento adequado. Isso porque, existem pessoas que não gostam de se expor, tem dificuldade em lidar com uma devolutiva ou ainda tem pouca maturidade para isso.
A questão é válida tanto para quem vai dar, quanto para quem vai receber o feedback. Há gestores que não percebem, mas passam boa parte do dia criticando e julgando não só o trabalho ou resultado do outro, mas atacando em caráter pessoal. Por isso, o modo de dar uma opinião é fundamental e precisa ter habilidade nisso. Escolher o momento e local adequado, planejar, se colocar no lugar de quem vai receber a informação e cuidar com o ‘tom da conversa’ são detalhes essenciais.
Em vez de falar sobre aquilo que a pessoa é, descreva situações nas quais o comportamento poderia ter sido outro – esclarecendo os efeitos em si, no outro e na empresa e as expectativas futuras. Uma boa estratégia é calibrar – com educação e respeito pelo outro – a informação de retorno que será exposta. Quando falamos ao outro o que sentimos e pensamos – e ao mesmo tempo nos comunicamos com assertividade, respeito e empatia – temos maior chance de ser sinceros sem machucar.
O feedback é necessário no ambiente de qualquer empresa e não deve ser visto no papel de vilão. As pessoas precisam saber como estão se saindo, que comportamentos devem ser ajustados e quais podem ser repetidos. Quando bem empregado, o feedback transforma-se numa ferramenta importante de mudanças, que pode impactar de forma positiva a vida pessoal e profissional de quem recebe.
Quem recebe um feedback deve encarar a situação como uma oportunidade de autodesenvolvimento, não como uma punição. Portanto, agradeça pelo outro ter dedicado um tempo para dar um retorno a você. Devido à sua importância, a avaliação deve ser utilizada em espaços regulares de tempo, o que ajuda a reforçar a cultura da avaliação constante de desempenho para o cumprimento de metas e alcance de resultados.
Quanto maior a regularidade, melhor. A pessoa, time ou empresa terá condições de caminhar para a excelência numa velocidade maior, de fazer os ajustes constantemente. É mais fácil fazer isso quando já se tem a cultura de que esses ajustes não são necessariamente erros, mas partes integrantes do processo. A prática constante do feedback aprimora as relações de trabalho e pessoais. – Fonte e mais informações: (www.lucianebotto.com.br).
