Renato Santos (*)
As organizações estão em uma busca constante pelo aumento na produtividade e eficiência. Para isso, aplicam diferentes estratégias e ferramentas capazes de maximizar os resultados a partir dos recursos disponíveis atualmente. Uma dessas ferramentas é a análise de perfis comportamentais. Todos os funcionários possuem características que os enquadram dentro de um perfil específico e a compreensão desses perfis ajuda a estruturar equipes mais coesas e produtivas, capazes de trazer um retorno mais interessante.
Com a avaliação dos perfis comportamentais, a empresa alcança diversos benefícios e consegue extrair ao máximo as potencialidades que cada colaborador oferece, otimizando a gestão de talentos. Conheça melhor cada uma dessas vantagens e porque a análise do perfil comportamental pode fazer a diferença para a organização:
- – Redução do Turnover – Com a análise do perfil comportamental, é possível contratar pessoas que tenham maior adesão à cultura organizacional, com traços de personalidade que se relacionam com o ambiente da empresa e com a função que o profissional irá exercer. Esse alinhamento favorece a permanência do trabalhador, que desenvolverá uma identificação e uma sensação de pertencimento.
- – Favorecimento do Clima Organizacional – Com a diminuição do turnover e o aumento da sensação de pertencimento promovidos pela alocação correta dos funcionários, o clima organizacional é bastante favorecido. Esse ambiente positivo promove um comprometimento maior dos colaboradores.
O primeiro passo para obter esse alinhamento é identificar de maneira clara qual é a cultura organizacional e os comportamentos desejados. A partir disso, é possível fazer o recrutamento e seleção com base nessas informações ou promover o desenvolvimento dos trabalhadores já contratados.
- – Diminuição de Gastos – Quando não ocorre um alinhamento comportamental do funcionário com a empresa ou o cargo assumido, a retenção de colaboradores é baixa, obrigando a organização a realizar novos processos seletivos e programas de integração. Essas iniciativas causam um grande impacto financeiro. Por isso, a avaliação comportamental também é uma medida que promove o uso inteligente do dinheiro da organização.
- – Aumanto da Produtividade – Com a identificação dos perfis comportamentais, é possível alocar os profissionais de acordo com as suas competências, colocando-os assim nas funções em que eles têm maior facilidade de execução e conseguem entregar resultados melhores. Isso traz um ganho considerável na produtividade da equipe, permitindo até mesmo a estruturação de times de acordo com essas características.
- – Melhora da Motivação – Trabalhando em funções mais coerentes com as suas competências, os colaboradores ficam muito mais motivados, trazendo resultados palpáveis para a organização e demonstrando maior engajamento. Além disso, há uma satisfação maior na realização das tarefas. Esse quadro impacta na retenção de funcionários, no desenvolvimento da carreira e até no employer branding.
- – Gestão de Pessoas Aprimorada – A partir da identificação de perfis, o RH consegue distinguir o que pode ser trabalhado no profissional, conseguindo assim fazer uma gestão de pessoas mais direcionada e com maior índice de acerto. Essa gestão bem planejada é totalmente orientada para o alcance de metas e aproveita as habilidades dos colaboradores da melhor maneira possível.
- – Desenvolvimento do Plano de Carreira – Um plano de carreira bem estruturado deve considerar as competências dos funcionários na ocupação de cargos. Podemos citar como exemplo a consideração de uma pessoa sem boas habilidades de comunicação para um perfil de liderança – dificilmente essa combinação será efetiva. Por isso, com a avaliação dos perfis comportamentais, é possível pensar em um plano de carreira mais realista e aplicável.
- – Treinamento mais Precisos – Os treinamentos são importantes para promover o desenvolvimento individual, oferecendo os insumos necessários para que o funcionário realize um melhor trabalho. Quando as habilidades dos colaboradores são identificadas, é possível fazer com que esses treinamentos resolvam justamente as lacunas que estão abertas na empresa.
Por exemplo, se há a necessidade de preencher um cargo de coordenação de projetos, é possível pegar os profissionais que já possuem algumas características necessárias e desenvolver as demais, transformando-os na pessoa ideal para exercer a função.
Podemos citar 4 principais perfis comportamentais que podem ser aplicados para entender melhor a força de trabalho presente na empresa e suas nuances.? Claro que indivíduos têm diferenças entre si e podem apresentar características discrepantes, que devem ser respeitadas. Mas, de maneira geral, estes são os 4 modelos de perfil nos quais podemos encaixar os profissionais:
- – ANALISTA – As pessoas com perfil analista são atentas aos detalhes, ligadas à segurança e ao perfeccionismo. Também são as que mais sofrem com o excesso de pressão. Capazes de desenvolver um trabalho com precisão cirúrgica, os analistas são ótimas indicações para formar equipes nas quais é necessário um alto grau de especialização.
No entanto, perdem muito tempo com esses pequenos detalhes e podem ficar um pouco perdidos se não houver uma liderança ou direção bem estruturadas. Os analistas também encontram dificuldades para lidar com prazos apertados, justamente porque não têm tempo viável para seguir à risca as metodologias. Outra característica negativa é a dificuldade de integração com os demais.
- – COMUNICADOR – O perfil comunicador imprime características interessantes como influência, empatia e criatividade. Trabalhadores que se encaixam nesse perfil são excelentes para promover a integração na equipe e contribuem muito para a construção de um clima organizacional positivo.
Como pontos negativos, essas pessoas sentem dificuldades para cumprir prazos e normas, e podem até mesmo ignorar determinações superiores. A organização é outro ponto falho dos profissionais com perfil comunicador.
- – EXECUTOR – Os executores têm um forte compromisso com os resultados, possuem caráter objetivo e direto, concentram esforços na conclusão das tarefas e não desperdiçam tempo. Sua determinação e ambição ajudam a equipe a alcançar ou até mesmo a ultrapassar as metas.
Embora pareça ser o tipo de profissional com o qual você mais deve contar na sua equipe, o excesso de pessoas com perfil executor pode trazer problemas de integração, já que sua extrema autoconfiança faz com que esse trabalhador atue muitas vezes sozinho. A presença dos executores é importante para garantir a produtividade e a entrega do projeto, mas o equilíbrio é essencial para manter a unidade dentro da equipe.
- – PLANEJADOR – Pessoas com o perfil planejador costumam ser calmas, confiáveis e de fácil convivência. Esses profissionais costumam trabalhar de maneira tranquila, mas podem precisar de um prazo maior de entrega do projeto graças à necessidade de estruturar uma nova estratégia mais promissora.
Os planejadores são excelentes mediadores, afinal, eles tendem a encontrar um ponto de equilíbrio dentro da equipe. Eles são propensos a estabilizar conflitos e monitorar o trabalho de perto, sendo excelentes canais de acompanhamento e feedback.
Seus pontos desfavoráveis são uma certa dificuldade em entregar resultados mais interessantes e um certo receio na tomada de decisões e para a iniciativa, precisando muitas vezes da interferência de um perfil mais dominante. Também costumam ser pessimistas e reagir negativamente quando algo sai do seu controle.
As características que compõem o perfil comportamental podem ser percebidas sob diversas óticas, o que abre margem até mesmo para interpretações e definições equivocadas. Por isso, é necessário ter o máximo de cuidado na hora de realizar essa definição, que deve ser feita sem pré-julgamentos e de maneira isenta. A seguir, conheça algumas das abordagens que podem ser adotadas para esse diagnóstico:
- – Faça Testes de Comportamento – Há diferentes métodos que ajudam a avaliar o perfil comportamental dos profissionais, boa parte acompanhados de um psicólogo especializado capaz de fazer uma análise precisa e bem apurada. Esses testes agrupam questões objetivas e subjetivas, como questionários, entrevistas comportamentais, dinâmicas, entre outras estratégias de identificação.
- – Aposte em uma Análise Comportamental Comprovada – Alguns testes comportamentais já são amplamente usados no setor corporativo, com resultados bem precisos. Um deles é a avaliação DISC, que ajuda a identificar o padrão mental da pessoa, prevendo assim alguns comportamentos.
O nome do teste já carrega as competências que ele é capaz de identificar, que de forma resumida são:
D – Dominância: indica a reação diante de obstáculos e a tendência à competitividade;
I -?Influência: mostra a capacidade de comunicação e a qualidade dos relacionamentos; um alto índice de influência aponta a facilidade de influenciar outras pessoas;
S – Estabilidade: evidencia a capacidade de resiliência, de adaptação às mudanças e de lidar com imprevistos;
C – Conformidade: mostra a propensão a aceitar regras, geralmente observado em pessoas perfeccionistas e detalhistas.
- – Observe as Atitudes – Muitas das características presentes nos perfis comportamentais podem ser percebidas com uma observação cuidadosa e atenta, evidenciando aspectos como a capacidade de comunicação, a atenção aos detalhes e o nível de produtividade de cada um.
Essas considerações nem sempre estão evidentes durante a entrevista do processo seletivo e podem ser observadas só após algumas semanas de trabalho, quando o profissional começa a se habituar ao local e passa a agir de maneira mais autêntica e natural. Por isso, vale a pena estender a aplicação dos perfis comportamentais para todos os funcionários da empresa.
Assim, é possível identificar suas nuances de personalidade e alocá-los nas funções mais alinhadas com esses aspectos, conseguindo assim um melhor aproveitamento da mão de obra.
- – Conduza Entrevistas Comportamentais – As entrevistas comportamentais ajudam a entender como o profissional se coloca dentro de situações concretas, avaliando assim sua competência e experiência e possíveis reações em circunstâncias reais. Uma metodologia bastante conhecida é a entrevista STAR, na qual as respostas dadas pelo funcionário passam por aspectos representados por cada letra do termo que identifica o método. São eles:
S (situação): como o evento ocorreu e qual o seu contexto;
T (tarefa): o que o avaliado precisava ter feito;
A (ação): quais foram as atitudes tomadas para resolver o problema;
R (resultado): como os resultados foram alcançados dentro do cenário e das ações adotadas.
Essa metodologia ajuda a dar uma visão bem clara do comportamento do profissional diante de perguntas, que podemos citar: “como você resolveu uma situação de crise?”, ou “como você lida com conflitos no local de trabalho?”.
- – Contrate Consultoria Especializada – Apesar do vasto material sobre o assunto e da presença de profissionais qualificados no RH da sua empresa, a identificação dos perfis comportamentais pode não ser uma tarefa fácil. Para ajudar nisso, vale a pena contar com a ajuda de empresas especializadas, capazes de fazer esse diagnóstico com precisão.
Algumas possuem esse trabalho tão bem estruturado que conseguem não só fazer a avaliação de competências, como também identificar a disposição de envolvimento com fraudes e até mesmo com acidentes laborais. Vale a pena contar com a ajuda desses profissionais para fazer uma análise comportamental mais precisa e confiável, capaz de embasar os diversos processos internos relacionados à gestão de pessoas.
- – Use a Tecnologia – A tecnologia é uma grande aliada na hora de avaliar os perfis comportamentais, trazendo ferramentas que ajudam na aplicação de testes e conferência de resultados. Esses softwares tornam o trabalho mais interativo e, em alguns casos, usam até técnicas de gamificação para deixar o avaliado mais à vontade e obter respostas fidedignas.
Se a sua empresa decidir terceirizar esse trabalho, verifique se o fornecedor trabalha com soluções tecnológicas para apoiar esse diagnóstico. A compreensão da importância da análise dos perfis comportamentais é essencial para um trabalho de administração de talentos bem sucedido, capaz de identificar como um profissional pode colaborar com a empresa, e direcionar o desenvolvimento de habilidades de acordo com os objetivos definidos.
Algumas organizações chegam a privilegiar a contratação de pessoas com as competências comportamentais desejadas, em detrimento aos conhecimentos técnicos. Isso ocorre porque esses conhecimentos podem ser adquiridos internamente e devem ser renovados o tempo todo, enquanto as habilidades comportamentais possuem um desenvolvimento mais lento.
Os funcionários que já as possuem conseguem se adaptar melhor à empresa, aos colegas e à rotina, desenvolvendo um melhor trabalho.
(*) – É sócio da S2 Consultoria, empresa especializada em prevenir e tratar atos de fraude e assédio nas empresas (https://s2consultoria.com.br/), e diretor do IPRC Brasil (Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental).
