Rafael Bueno (*)
Muito se tem falado sobre a Cultura Organizacional e isso não será considerado aqui um ‘modismo’ tampouco uma mudança, mas um entendimento da própria organização e da compreensão do impacto da decisão, que afeta diretamente nos resultados não apenas dos colaboradores, mas também e da própria empresa, auxiliando a mesma a gerar melhores resultados.
O porquê desse interesse em aprofundar-se na Cultura Organizacional do que faz a organização funcionar: as pessoas, que estão nela diariamente.
Pensando na jornada de um colaborador dentro de uma empresa: um trabalho de compreensão de quem presta serviços à sua organização, possibilita a criação de uma relação, entendendo seus pontos fortes, alinhando as expectativas e demandas, observando cuidadosamente meios de desenvolver e engajar-lo, além de saber se os objetivos esperados estão sendo atingidos e, até mesmo, trabalhar na retenção de profissionais, contribuindo com o clima da organização e seu desenvolvimento.
A Cultura Organizacional afeta o colaborador, a sua relação com a empresa, sua rotina e a sua até na decisão de seguir ou não prestando serviços, pois possibilita que a empresa que ela se estruture de maneira assertiva atraindo colaboradores enquadrados ao seu modelo de trabalho. Este processo leva a uma melhor adequação, trazendo um melhor resultado na rotina, elevando o desempenho.
Para que esse objetivo seja alcançado, é preciso primeiramente estar disposto a entender a organização com clareza, compreender como será a sua atuação, pensar em ciclos de trabalho, planejamento estratégico, olhar para seus resultados e pensar projetar o que a organização deseja para seu futuro.
Porém, se os benefícios são tantos e tão notórios, por que este movimento só teve início agora? O que houve foi um ponto de transição. Para visualizar, pensamos em um cenário maior: o movimento de startups no mercado trouxe a linha de propósito de trabalho, a preocupação com a Cultura Organizacional e com a retenção de talentos.
Outro ponto potencializador desta inovação foi a “era digital”, que trouxe à tona, além de uma grande quantidade de informação, e assuntos como a metodologia ágil de trabalho e gestão 3.0. OKR (Objectives and Key Results). A abordagem de empresas digitais dentro deste ambiente apresentou-nos metodologias e novos formatos de trabalho.
Também é preciso refletir sobre a palavra “cultura” e o que ela quer dizer. Sua definição no dicionário é “conjunto de conhecimentos, costumes, crenças, padrões de comportamento, adquiridos e transmitidos socialmente, que caracterizam um grupo social” ou “conjunto de conhecimentos adquiridos, como experiências e instrução, que levam ao desenvolvimento intelectual e ao aprimoramento espiritual; instrução, sabedoria”.
Partindo deste ponto, não podemos tratar do assunto apenas como algo implantado dentro de um ambiente, mas cultivado. É preciso olhar para o que já é feito, não apenas para as práticas que queremos aplicar. Estamos falando aqui, respectivamente, de Cultura Presente e Cultura Desejada.
Quando estas culturas estão desalinhadas, criamos um abismo entre o que é visto no ambiente de trabalho e o que se espera dos colaboradores. Este distanciamento é chamado de choque cultural, característica disfuncional não só para os prestadores de serviço, mas para todos. Os colaboradores inseridos neste cenário encontram um ecossistema totalmente diferente do que foi relatado a ele e igualmente diferente do que é esperado de acordo com a Cultura Organizacional, resultando em uma fricção.
Esta série de acontecimentos pode acabar em insatisfação mútua, com colaboradores que simplesmente não alinhados com o que é praticado na empresa ou com as práticas desejadas. Isso pode culminar em uma Cultura Desfavorável, um fator negativo que gera insegurança e improdutividade, impactando todo o clima organizacional, que é reflexo da motivação dos colaboradores e afeta diretamente o quão saudável é a relação da empresa com os profissionais, interferindo na motivação dos colaboradores.
Por sua vez, um clima organizacional ruim resulta em um ambiente desfavorável para trabalho. Ou seja, este é um exemplo de ciclo vicioso não funcional, mas ele não é permanente. A Cultura Organizacional não é algo inalterável e pode ser modificada inclusive trazendo colaboradores alinhados para liderar isso. Até porque este trabalho é uma evolução constante, que passa pela inovação e aperfeiçoamento a todo o tempo.
Para que as práticas esperadas de acordo com o Código de Cultura, que é a formalização da Cultura Organizacional, sejam disseminadas é necessário que sejam primeiramente compreendidas e alinhadas entre líderes e sócios, levando em conta o que é almejado, história, valores e comportamentos praticados pelas lideranças e direção da empresa. Isso garante que não haja ruídos sobre a aderência à Cultura, o que gera melhorias no ambiente.
Resumindo, apenas partindo de um processo de autoconhecimento de práticas, hábitos, estilos, somados às expectativas para a organização em relação a sua atuação nos próximos anos, é que se constrói uma cultura de base sólida, onde existe o entendimento de que aquilo é realmente praticado e não apenas falado. Vale ressaltar que o foco de uma organização para os anos seguintes muda o comportamento esperado dentro dela, assim como a estratégia de trabalho esperada.
Esta clareza está diretamente relacionada com a potencialização de funcionários. O formato de funcionamento de uma organização, determinado pelo Código de a sua Cultura da mesma, fará com que os colaboradores alcancem produtividade em suas funções. Evidente que, ao falar de potencializar o colaborador, é preciso compreender que a segurança e bem-estar do profissional são fatores chave na hora de formar um Código de Cultura.
Sabendo que a Cultura Organizacional é progressiva e contínua e que favorece tanto os colaboradores quanto a organização, podemos compreender o porquê deste assunto estar tão em alta. A perspectiva é que, cada vez mais, haja dentro de ambientes de trabalho o hábito de olhar para as práticas e costumes e compreendê-las, pois só assim é possível potencializar seus colaboradores e portanto melhorar seus resultados.
(*) – Bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, com MBA em Engenharia de Software, é co-fundador e CEO da TeamCulture, HR Tech referência em gestão de pessoas (https://teamculture.com.br/).
