O termo conhecido mundialmente como “quiet quitting”, ou, em português, “demissão silenciosa”, aumentou drasticamente nos últimos anos para descrever o colaborador que faz o mínimo esforço em seu trabalho. Desde que a expressão surgiu, muitos não compreendem o seu significado, inclusive os líderes que ainda têm dificuldade para assimilar suas implicações e como abordá-las, especialmente em um mundo pós-pandemia.
Especialistas da Hogan Assessments, líder global em avaliação de personalidade no ambiente de trabalho e consultoria em liderança, esclarecem dúvidas sobre o fenômeno, quais características de personalidade são mais comuns entre aqueles que se demitem silenciosamente e como identificá-las. Confira:
Mito 1: É um novo fenômeno – Fato: Baixos níveis de engajamento dos profissionais não são novidade – A “demissão silenciosa” descreve o fenômeno de baixo engajamento dos profissionais que fazem o mínimo exigido para manterem seus empregos. O termo viralizou na internet em março de 2022, quando muitos ainda estavam lidando com as mudanças do universo corporativo, como a transição para o formato remoto e a transformação no que, antes da pandemia, era considerada uma cultura acelerada de trabalho.
Embora o termo em si possa ser novo, os baixos níveis de engajamento dos funcionários não são novidade, mesmo com o aumento de sua disseminação após a pandemia. Segundo o estudo da Gallup – State of the Workplace 2023 – 72% dos profissionais brasileiros, ou seja, em média, sete em cada dez, não estão engajados em seu trabalho ou estão se demitindo silenciosamente. Isso tem sido uma tendência e, infelizmente, os números não estão diminuindo.
Mito 2: Apenas a Geração Z está se demitindo silenciosamente – Fato: Nenhuma geração é mais ou menos propensa a se demitir silenciosamente – Embora seja verdade que a Geração Z impulsionou a conversa sobre o assunto nas redes sociais, pessoas de todas as gerações estão propensas a ter baixo engajamento no trabalho.
Uma pesquisa da Hogan, conduzida em diversos países com centenas de milhares de profissionais, mostra que existem algumas pequenas diferenças estatisticamente significativas entre diferentes gerações, mas elas têm pouco significado prático. Ou seja, segundo os dados, não parece que uma geração ou outra possa ser descrita como mais ou menos ambiciosa, trabalhadora ou propensa a se demitir silenciosamente.
“Identificamos esse fenômeno em todas as gerações: em profissionais no início de suas carreiras que não encontram significado em seus trabalhos, naqueles que lutam para equilibrar suas vidas pessoais e profissionais, e até mesmo em executivos sêniores que, em certo ponto, redefiniram seus objetivos de carreira”, disse o Dr. Ryne Sherman, Cientista-Chefe da Hogan Assessments. “Em vez de atribuirmos esse comportamento a uma única geração, isso se resume às motivações e personalidades individuais”, concluiu.
Mito 3: A “demissão silenciosa” é prejudicial para os negócios – Fato: Algumas personalidades podem se beneficiar ao dar um passo atrás – Indivíduos altamente motivados ou competitivos não são propensos a se demitirem silenciosamente devido ao seu desejo de progredir. No entanto, tipos de personalidade que tendem ao esgotamento, traços identificados pela Escala de Dedicação da Hogan, podem se beneficiar ao darem um passo atrás.
Profissionais que obtêm pontuações altas nessa escala são detalhistas, trabalhadores e têm padrões elevados no ambiente corporativo. Embora esses traços possam parecer os de um funcionário perfeito, esses indivíduos podem tentar priorizar tudo, parecer perfeccionistas e ter dificuldade em delegar.
Nesse caso, optar por focar em atender às expectativas, em vez de sempre buscar a perfeição, pode refletir em uma forte autoconsciência, prevenir o esgotamento e levar a uma eficácia geral maior na entrega de seu trabalho.
Mito 4: Demissões silenciosas passam despercebidas – Fato: Elas podem ter consequências negativas, especialmente em tempos de recessão econômica – No extremo oposto daqueles que pontuam alto na Escala de Dedicacao, estão aqueles que pontuam alto na Escala de Lazer, onde as demissões silenciosas podem se tornar passivo-agressivas e ter consequências negativas.
Essas pessoas tendem a evitar conflitos abertos enquanto ignoram silenciosamente ou passivamente compromissos ou acordos, tornando-as mais propensas ao ‘quiet quitting’, o que pode ser autodestrutivo. Se o indivíduo não atender às expectativas ou não conseguir gerenciar a quantidade ‘certa’ de trabalho, ele corre o risco de perder o emprego, especialmente durante uma recessão econômica, em que o desempenho é analisado de perto.
“Embora algumas pessoas sejam mais propensas do que outras, no final das contas, as motivações da demissão silenciosa competem a valores diferentes de cada um”, afirma Dr. Sherman. “Para mitigar esse fenômeno, as organizações não podem subestimar a importância da motivação pessoal e do desenvolvimento de liderança, que serão fundamentais para lidar com essa questão nos próximos anos”. – Fonte e outras informações: (https://www.hoganassessments.com).
