Pedro Signorelli (*)
De acordo com uma pesquisa feita pela LCA Consultores, o Brasil bateu recorde de pedidos de demissão nos últimos 12 meses, totalizando 6.175.088 de trabalhadores com carteira assinada deixando seus empregos, entre junho de 2021 e maio de 2022 superando o recorde anterior, de 5.838.788 pedidos registrado em março de 2014.
A demissão silenciosa é um nome que deram para algo que já acontece há muito tempo e não entra nestas estatísticas. Não há nenhuma novidade nisso, apenas foi dado um título para tal ação. Diversas razões podem iniciar um processo como esse, mas, no fundo, é uma questão individual.
A pessoa não olha se o nível de desemprego está alto ou não, ela está olhando somente para ela. Deu de ombros para o ambiente onde está. Assumindo o risco de perceberem e virar uma demissão de fato.
Os gestores podem contribuir para chegar em um cenário como este, mas não podemos terceirizar a culpa. As pessoas precisam ser líderes de si mesmas. Obviamente, existem situações e situações, mas a pessoa que é arrimo de família, não vai se dar ao luxo de se demitir silenciosamente, vai continuar entregando o seu melhor porque precisa do emprego.
Grande parte dos funcionários chegam no nível da demissão silenciosa devido a grandes frustrações, sobrecarga e exaustão, que de certa forma são causados pelos gestores. A mesma pesquisa citada no início constatou outros fatores que contribuem, como o início do processo de normalização do mercado de trabalho, pois muitas pessoas aceitaram empregos com remuneração menor durante os dois anos de pandemia e agora voltam para posições mais condizentes com suas habilidades.
Além disso, com a volta ao trabalho presencial em muitas empresas, vejo muitos trabalhadores repensando esse modelo de trabalho após a experiência do home office – muitos não querem gastar mais tempo com deslocamento, trânsito, transporte público etc.
Os OKRs (Objectives and Keys Results ou Objetivos e Resultados Chave) são um antídoto para alguns dos problemas que levam à demissão silenciosa, a esta alienação em que o próprio colaborador se coloca ou é colocado por um processo de definição de prioridades e distribuição de tarefas onde ele passa a não se importar por que a meta que lhe foi dada não tem como ser cumprida, por falta de pessoas, apoio, ferramentas, etc.
Os OKRs tem como premissa envolver os colaboradores na priorização e definição do plano de execução da estratégia trazendo clareza de direção e propósito para aquilo que tem ou deve ser feito naquele momento. Por meio deste método é que se determinam metas, resultados e se acompanha de maneira conjunta com o time, com o colaborador.
Sendo assim, se cria um ambiente onde se pode evidenciar a contribuição de cada um, e então, se pode dar feedbacks construtivos para melhorar a performance de cada indivíduo e, por fim, ao time.
Para os OKRs funcionarem bem é preciso disciplina neste acompanhamento e envolvimento de todos, construindo um ambiente de confiança, com cada um sabendo o que precisa entregar, como aquilo contribui para a estratégia da empresa, tendo oportunidade para pedir ajuda, o que evita frustrações e antevê sobrecargas.
Obviamente isso não acontece da noite para o dia, mas é um caminho perfeitamente possível de se trilhar e, naturalmente, uma rota acertada para se reduzir o número de demissões silenciosas e profissionais desiludidos com o trabalho. Em conjunto com esta ferramenta, vejo que é essencial as empresas adotarem a prática dos feedbacks contínuos.
Na ausência disso é praticamente impossível apoiar o desempenho do colaborador, pois pode ser que no primeiro trimestre ele tenha tido ótimos resultados, mas no restante do ano tenha decaído. Então quando chegar no final do ciclo de avaliação, esse colaborador receberá um feedback não assertivo, pois será baseado naquilo que foi visto apenas nos últimos meses, e não um panorama geral do ano.
E o pior, ele ficou sem ajuda ao longo do ano todo. Se todos os meses for registrado algum feedback – seja positivo ou negativo – o colaborador pode ver os pontos de melhorias e aplicar nos meses seguintes, visando sua evolução profissional.
(*) – Especialista na implementação do método OKR, fundou a Pragmática Consultoria, para ajudar outras organizações em suas jornadas de transformação (http://www.gestaopragmatica.com.br/).
