Rejane Matos (*)
A pandemia acelerou a transformação digital nas empresas e uma das principais revoluções aconteceu na área de gestão de pessoas. Especialistas no mercado de trabalho já vinham sinalizando que o home office era uma tendência, porém havia resistência em sua adoção, motivada principalmente pela dificuldade em mensurar os resultados proporcionados pelo formato.
Quando não foi possível “fugir” dessa inovação por conta do isolamento social, os benefícios começaram a aparecer, entre eles um aumento nos índices de produtividade dos profissionais, como mostra a pesquisa Novas Formas de Trabalhar, realizada pela Fundação Dom Cabral em parceria com a Grant Thornton e a Em Lyon Business School.
O levantamento aponta que mais de 58% dos entrevistados afirmam ser mais produtivos ou significativamente mais produtivos em home office, uma elevação em comparação com 2020, quando esse índice ficou em torno de 44%.
Com o avanço da vacinação e a redução nos índices de contaminação, algumas empresas decidiram adotar o modelo híbrido de trabalho, que inclusive tem sido um importante diferencial no momento de atrair novos talentos. Muitos profissionais estão considerando a possibilidade de trabalhar remotamente como um fator decisivo no momento de escolher o próximo emprego.
Outra inovação que veio com a transformação digital ocorreu nos processos seletivos, que mudaram completamente com a automação e o uso da inteligência artificial – que são, inegavelmente, marcos importantes pela agilidade que trouxeram aos processos. No entanto, é preciso estar atento ao uso dessas ferramentas, pois o componente humano é imprescindível e parte essencial de uma experiência positiva para os candidatos.
Outro ponto importante é repensar os processos atuais, já que muitas empresas ainda estão presas a processos burocráticos e morosos. Em um cenário em que mudanças repentinas serão cada vez mais comuns, é mandatório reduzir burocracias e otimizar etapas, ao mesmo tempo em que garantimos a qualidade e a assertividade dos processos.
Considerando todos esses pontos, o foco dos gestores de RH deve estar na adoção de estratégias para humanizar os processos seletivos e no incentivo para que líderes e gestores se relacionem com os profissionais que estão trabalhando remotamente também de forma mais humanizada. Uma forma de fazer isso com sucesso é conhecer o perfil comportamental dos profissionais que compõem uma equipe.
Sabemos que para muitos líderes a gestão remota ainda é um desafio e, pensando em facilitar esse processo, foram desenvolvidas ferramentas que ajudam nessa função. A Thomas International, por exemplo, criou um relatório de assessment específico, o Gestão de Profissionais a Distância, cuja base é a metodologia DISC, que classifica o comportamento das pessoas em quatro tipos – dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e conformidade (C) – e é usada para melhorar a produtividade, a comunicação e o trabalho em equipe.
Essa nova ferramenta da Thomas se aprofunda em pautas de gestão, contribuindo para que o líder possa entender o estilo de comunicação de cada profissional da equipe para, depois, desenvolver formas e estratégias de motivar e gerir cada profissional individualmente. Porém seu diferencial vai além disso: ela permite que os gestores descubram como cada integrante da equipe está lidando com as mudanças impostas no dia a dia de suas atividades.
É fantástico poder ter acesso a informações ricas como essa e, além do assessment, é importante fazer reuniões de alinhamento e acompanhamento de atividades, em que o gestor mostre seu apoio e parceria. Ter objetivos claros e alinhados à organização faz com que o colaborador se sinta parte do processo e se engaje ainda mais para alcançar os resultados esperados.
Como especialistas em Recursos Humanos, estamos sempre buscando inovar na oferta de serviços e produtos que sejam capazes de humanizar os contatos com as equipes no home office, mas nada supera o olho no olho, mesmo por meio de reuniões virtuais. Além das reuniões formais de metas e de acompanhamento de área, é importante promover encontros mais descontraídos, como cafés on-line com toda a equipe, com pautas informais, em que todos possam falar um pouco do seu dia a dia.
Esses “encontros” casuais são críticos para que o colaborador sinta-se fazendo parte efetiva de uma equipe coesa e produtiva. Com tudo que mencionamos e os acontecimentos atuais do ambiente de negócios, já podemos afirmar que o futuro do trabalho é flexível. Não há dúvida de que existem times que ainda precisam trabalhar dentro do escritório ou em áreas operacionais, mas já percebemos que, para muitas empresas, o trabalho híbrido veio para ficar.
Então, o desafio é dar condições para que os colaboradores equilibrem a vida pessoal e a profissional. Na minha opinião, essa tem que ser a prioridade zero de qualquer líder ou gestor. Assim, investir no Employee Experience é uma prioridade. Muitas companhias focam recursos e investimento na captação de novos profissionais, mas não investem na experiência de quem já está na empresa.
Precisamos fortalecer cultura, melhorar comunicação e engajar nossos times.
Uma forma de priorizar essa perspectiva é promover uma cultura de feedbacks contínuos, que não precisam necessariamente ser formais. É fundamental comemorar pequenas conquistas e compartilhá-las com outros colegas, estar sempre aberto para conversar, acompanhar as atividades, esclarecer dúvidas logo que elas surgem e investir em treinamento e desenvolvimento contínuo, estimulando o lifelong learning.
Se os gestores conseguirem incorporar em suas atividades pelo menos algumas dessas dicas, certamente darão uma importante contribuição ao futuro do trabalho e prepararão seus funcionários para os cenários mais ambíguos que possam surgir – afinal, um time bem-preparado é capaz de enfrentar e superar qualquer situação.
(*) – É administradora com especialização em Inteligência de Mercado e gerente de Marketing do Grupo Soulan e da Thomas International Brasil.
