O mercado de trabalho vive um momento importante de transformação. Marcam esse novo período muitos aspectos como a geração de profissionais mais conscientes, novos modelos de trabalho e com isso, o desafio das companhias não é apenas recrutar, mas também reter seus colaboradores.
Segundo o relatório da KPMG, que entrevistou 2,2 mil executivos, as principais barreiras de sucesso em inovação e transformação digital são adaptação, preocupações sobre retenção de talento e cultura organizacional. Para as empresas de tecnologia, além da necessidade de crescimento, o problema com a falta de talentos se estende à necessidade de fortalecer a cibersegurança da empresa.
Cerca de 60% dos entrevistados contaram que suas metas estão atrasadas e os principais desafios internos indicam a falta de competências-chave e obstáculos culturais como os principais fatores. De acordo com pesquisa realizada pela Amcham Brasil, os trabalhadores ficaram mais dispostos a priorizar rotinas equilibradas na vida pessoal e profissional, o que traz um desafio maior para as companhias integrarem um pacote de retenção interessante para eles.
Para Thais Pegoraro, sócia da EXEC, consultoria especializada em Executive Search, alguns pontos viraram prioridade tanto para contratar quanto para reter um profissional. “Eles querem ser mais autônomos, ter um fit pessoal e direto com o propósito da companhia e ter clareza sobre a jornada que vão percorrer”, explica a profissional.
. Cultura e transparência – As pessoas que se identificam com a cultura da organização em que trabalham geram mais resultados. Isso porque elas trabalham mais e, por sentirem-se realizadas, engajam-se mais nas causas da empresa.
“O capital cultural é a nova fronteira da vantagem competitiva das organizações. Se a cultura é delineada pelo conjunto de valores, comportamentos e crenças das pessoas que ali trabalham, cresce a importância de metrificar esses valores, de forma a entender o que as move a se engajarem mais e produzirem melhores resultados”, conta a especialista.
O pilar inicial de um processo bem-sucedido de retenção está no processo de contratação do executivo. “Para as seleções, nós vamos muito a fundo no briefing da empresa para entender o seu momento, o seu business, sua perspectiva de crescimento, pois somos bombardeados pelo candidato com todas essas perguntas para que ele possa entender a longevidade de sua posição na nova companhia”, diz Pegoraro.
Para ela, o “work life balance” é um caminho sem volta. “O executivo quer que seus outros papéis também sejam respeitados, como pai/mãe, companheiro (a), filho(a) e cidadão. Cada vez mais essa premissa se torna inegociável para reter um talento”, diz. A especialista selecionou cinco ações que as empresas devem adotar para reter seus melhores talentos.
- – Dê a oportunidade de escolha do formato de trabalho aos colaboradores. Segundo a pesquisa EY Work Reimagined 2022 feita pela consultoria EY, empregados e empregadores reconhecem que adotar o trabalho híbrido e flexível é uma necessidade, mas nem todas as empresas divulgam uma política e diretrizes formais e claras sobre o assunto.
“Quanto mais engessado o formato escolhido, menos atrativo é para a liderança. As pessoas querem ter opção”, aponta a sócia da EXEC.
- – Conceda autonomia a um líder para a execução do trabalho. De acordo com Pegoraro, o líder quer ter ownership e autonomia para atuar na empresa. “Se a liderança direta está muito perto, o teto é baixo e a estrutura é muito inchada, engessada e burocratizada, não se torna mais atrativo para um líder que quer fazer a diferença e deixar um legado”, expõe.
- – Reforce o propósito de transformação da companhia. De acordo com a especialista, dentro desse escopo, o executivo quer e precisa estar alinhado à busca da empresa por fazer a diferença na sociedade. “Se esse propósito não casa com suas convicções pessoais, ele troca de emprego”, diz.
- – Proporcione desafios. O executivo quer ter claro quais são os desafios de sua cadeira. “O executivo também vai olhar possíveis oportunidades em projetos especiais, longevidade na posição, a atratividade do segmento em que a empresa está inserida”, complementa.
Além disso, o executivo quer saber até onde ele pode ir na companhia: se não houver um caminho claro, ele busca uma outra oportunidade. “Se ele vai poder responder por projetos especiais fora da vertical técnica da companhia, se ele vai poder co-criar com outras áreas em iniciativas multidisciplinares, se vai poder trabalhar em squads para a solução de problemas, esses são atrativos adicionais na era atual”, explica.
- – Proporcione benefícios palpáveis. Além de todos os pontos emocionais ligados ao engajamento de profissionais, é preciso ter benefícios palpáveis, em especial, de lideranças executivas, que têm um papel estratégico dentro da empresa. Alguns exemplos são: bônus por performance, por tempo de permanência, stock options e possibilidade de sociedade. – Fonte e outras informações: (https://www.exec.com.br/).
