Alcides Jarreta (*)
Empreender exige uma série de decisões estratégicas importantes que vão definir o sucesso ou o fracasso do negócio.
Dentre elas está a escolha sobre como remunerar os fundadores da startup e seus colaboradores, algo que impacta diretamente no caixa e na escolha e retenção de talentos. É preciso equilíbrio para não pender para nenhum dos lados. Isso significa não ofertar um salário baixo demais, de forma a não conseguir engajar a equipe, principalmente os gestores, mas também não exagerar na remuneração, comprometendo recursos que poderiam ser investidos no crescimento da startup.
Este é um ponto importante na avaliação que os investidores fazem na hora de aportar recursos e há casos mais do que desejados de empreendedores que possuem salários fora da realidade para uma startup e que continuam a utilizar boa parte do investimento recebido para bancar estes valores. Quando o valor da captação está no final, buscam nova rodada de investimentos.
A saída adotada por muitas startups é o uso das stock options, as quais permitem que negócios em estágio inicial possam atrair e reter talentos com a concessão da possibilidade de compra futura das ações da empresa por um preço pré-determinado.
Algo muito corriqueiro no Vale do Silício, esta forma de remuneração permite que startups que não têm muitos recursos tragam profissionais mais qualificados ao conseguir pagá-los com as próprias ações, o que torna o instrumento mais importante para as pequenas empresas do que para as grandes companhias. É uma forma de criar maior engajamento, uma vez que os funcionários também se remuneram com o crescimento da empresa.
No Brasil, a lista de startups que oferecem stock options aos colaboradores inclui nomes como iFood, 99, Creditas e Nubank. No entanto, a supressão do capítulo VII do PLP 146/2019 da Lei Complementar nº 182 de 01/06/2021, conhecido como Marco Legal das Startups, que tratava da regulamentação desta forma de remuneração, trouxe insegurança à prática. Acontece que há dúvida se as stock options devem ser caracterizadas como parte da remuneração do colaborador ou se seu caráter é puramente mercantil.
Se forem vistas como remuneração, há a incidência de todos os tributos aplicáveis. Já se a interpretação for mercantil, elas seriam tributadas como uma operação de ganho de capital normal, com incidência apenas do imposto de renda. As duas visões já foram aceitas tanto em tribunais administrativos quanto judiciais.
Alguns especialistas sugerem, a quem adotar o modelo de stock options, usar a Lei das Sociedades Anônimas, pois isso facilitaria a aquisição de ações por parte dos funcionários ao mesmo tempo que deixaria claro não se tratar de remuneração salarial. Mesmo assim é preciso cautela e muita transparência. Ações de empresas correm o risco de sofrerem desvalorização, clara desvantagem para o colaborador que pode se sentir enganado quando a precificação do ativo cair.
Se a ideia é motivar e reter talentos, uma ocorrência comum no mercado como é o sobe e desce de ações pode ter efeito contrário ao desejado e a startup começar a perder peças essenciais em sua engrenagem. Daí a importância de instruir corretamente os profissionais capazes de contribuir para a empresa crescer, principalmente aqueles que, apesar de atuarem em áreas estratégicas, têm pouca afinidade com o mercado financeiro.
Caso de profissionais de TI, por exemplo, indispensáveis para o bom funcionamento dos softwares, mas distantes do cotidiano do segmento de finanças. Tomando todos os cuidados, o modelo de stock options pode ser uma boa saída, pois o colaborador passará à condição de sócio do empreendimento e, na condição de um dos “proprietários”, a tendência é que faça o possível e o impossível para que as metas sejam sempre atingidas.
(*) – É sócio fundador da plataforma de investimentos Efund (https://www.efund.com.br/).
