Jordano Rischter (*)
Olhar para os outros players do mesmo segmento e suas práticas adotadas é uma ação corriqueira de todos empresários ou executivos que exercem cargos de alta liderança, na busca por estudá-los e analisar quais estratégias incorporar para diferenciar seu negócio no mercado competitivo que temos. Dentre as estratégias que mais costumam ser investidas nesse plano, muito vem se observando da contratação de executivos dos concorrentes, seja por sua posição chave no mercado, ampla experiência, menor curva de adaptação ou acesso a informações valiosas do adversário. Mas, até que ponto vale a pena optar pelo “roubo” deste profissional, ao invés de buscar por um outro qualificado?
Via de regra, um bom recrutamento deve conter três características fundamentais para sua eficácia: conhecimento técnico demandado para a vaga em questão, perfil comportamental que vá ao encontro do esperado para suas responsabilidades, e o fit cultural com a contratante. Ao contratar um novo executivo que venha do concorrente ou com passagem anterior dentro do mesmo segmento, o pilar técnico não costuma ser um problema, uma vez costumam ter plena experiência na área de atuação para desempenhar a função estipulada. Mas, se tratando de seu match com a cultura organizacional, este pode ser um tema delicado a ser analisado, capaz de influenciar em diversos fatores para sua adaptação e, consequentemente, no desempenho.
Ao buscar por um executivo do concorrente, todos os prós e contras devem ser levados em consideração por aqueles que consideram esta opção. Por um lado, sua curva de adaptação ao negócio será significativamente menor, uma vez que já estará inserido naquele segmento e, dessa forma, habituado a lidar com as especificidades do setor. A economia de tempo por ser um perfil plug’n play, ou seja, “que chega jogando”, é uma vantagem enorme, o que acaba por diminuir a necessidade de treinamentos para prepará-lo à nova rotina – isso, desde que a companhia esteja atenta se os valores dele combinam e são condizentes aos da contratante.
Para aquelas que desejam expandir sua carteira de clientes, trazer um executivo de dentro da área comercial do concorrente também é bastante estratégico para essa missão, uma vez que ele já terá um networking fomentado ao longo de sua carreira, conhecendo os tomadores de decisão de compradores do setor em questão. Entretanto, é preciso verificar se o profissional não assinou algum tipo de acordo não competição (non compete) com a empresa anterior, de forma que o impeça de aceitar uma posição em um negócio do mesmo ramo ou que compartilhe as informações confidenciais internas. Qualquer descumprimento deste acordo poderá acarretar “multas financeiras” e danos para sua reputação. E, em caso de descomprimento de algum acordo de confidencialidade de informações estratégicas, o obrigando a responder até mesmo legalmente por seus atos.
Grande parte das admissões de alto escalão realizadas ultimamente foram motivadas por substituições. Aquelas que se encontram nesse momento precisam ponderar todos esses fatores para identificar se contratar um executivo do concorrente é ou não a melhor escolha para suas necessidades, se questionando, acima de tudo, o que esperam com a chegada deste novo profissional.
Se a companhia está com alguma demanda urgente e precisa de alguém que já tenha uma experiência consolidada no ramo, e que consiga se adaptar ao novo cenário com maior rapidez e inteligência para identificar oportunidades de melhoria, então buscar um executivo do concorrente ou com experiência passada no mesmo segmento pode trazer grandes chances de assertividade. Por sua vez, se querem algo inovador, diferenciado, e alguém com uma “mente mais fresca”, talvez contratar alguém de fora possa contribuir para um olhar mais disruptivo e que traga mudanças positivas à organização.
É preciso avaliar o grau de complexidade do negócio, como esse profissional trará o conhecimento necessário para alavancar a empresa em seu setor e, especialmente, se preocupar em estabelecer ações promovam uma fácil adatapção a nova cultura organizacional e que retenham esse talento internamente – através de cuidados que passam desde esse match inicial com a cultura organizacional, ao estabelecimento de políticas de incentivo a longo prazo e de retenção pela longevidade a ser construída, com avenidas de crescimento e de aumento de responsabilidade com o tempo.
Entenda o que fez com que esse executivo tenha aceitado a chance de integrar seu negócio e tenha ciência do que ele espera no novo posto, garantindo que isso não se perca ou pare de fazer sentido. Todas essas avaliações farão toda a diferença para que a chegada deste novo talento seja a mais fluída possível, trazendo boas práticas do segmento e alavanquem a marca e tragam resultados cada vez melhores.
(*) É sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção.