Jean Patrick (*)
A cobrança de metas inalcançáveis tem levado muito profissionais a abandonarem os seus cargos.
Se trabalhar em promissoras startups sempre foi um sonho para muitos jovens profissionais, especialmente da área de Tecnologia, e muitas boas oportunidades foram abertas no segmento e abraçadas por eles, parece que, em um mundo em crise, entre os impactos da guerra na Ucrânia, alta dos juros e risco de recessão, além da COVID-19, a vida nas startups parece estar se tornando mais difícil.
Só nos Estados Unidos, as startups demitiram mais de 2 mil funcionários no mês de março. Na Índia, foram 2,7 mil dispensas ao longo de 2022. Estima-se que mil terceirizados foram afetados por essas demissões. Só nesse ano, três startups avaliadas acima de US$ 1 bilhão demitiram em massa.
Além da pressão das demissões, a cobrança de metas inalcançáveis também tem levado muito profissionais a abandonarem os seus cargos, afetados pela síndrome de Burnout. Embora o negócio de muitas startups tenha se acelerado durante a pandemia, novos desafios surgiram globalmente, impactando o ânimo dos investidores e afetando a economia de diversos países.
Nesse contexto, tudo indica que o mercado da startups será ainda mais desafiador, inclusive no que se refere à retenção dos talentos. Tão importante quanto promover as inovações e adequações da startups a esse cenário, é fundamental desenvolver um trabalho cuidadoso de gestão de pessoas, no momento que as pressões provêm de diferentes fontes.
Como a busca por resultados pode ser especialmente intensa em empresas que precisam escalar rapidamente o negócio, são cada vez mais frequentes os casos de profissionais de startups que querem largar o emprego. E aqui, falamos de colaboradores que valorizam, acima de tudo, as oportunidades de desenvolvimento, e que são, portanto, um ativo valioso no desenvolvimento da empresa.
Os valores da geração de millenials, que compõem boa parte do quadro das startups, ficam evidentes em pesquisa do Instituto Gen Z, segundo a qual 90,6% dos entrevistados querem oportunidades de desenvolvimento, e 75% buscam flexibilidade e equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho.
Já a importância dos salários e benefícios é apontada por 59,4% deles, enquanto o respeito aos valores e cultura da empresa é indicado por 53,1%. Sentirem-se estimulados, engajados de fato com o negócio, vendo espaço para crescer, sem comprometer a saúde física e mental, são, portanto, condições vitais para reter esses talentos, mais do que uma boa remuneração.
Por outro lado, perder esses talentos, por conta da contingência de demissões ou devido a um ambiente pouco favorável à sua retenção, é algo que poderá demandar reavaliações mais adiante. Por isso, é preciso entender quem são esses colaboradores, o que se pode esperar deles e o que eles esperam da companhia, realizando um diagnóstico do perfil comportamental, para embasar as decisões e evitar medidas assoberbadas na gestão de pessoas,
E, a partir daí, criar um plano de ações que impacte positivamente a equipe, fidelizando os talentos que fazem a diferença no negócio.
(*) – É master coach e treinador comportamental, CEO e founder head coach do Instituto Jean Patrick.