Convenções e acordos coletivos ampliam sua agenda e passam a incorporar a prevenção do adoecimento, dos riscos psicossociais e do assédio no ambiente de trabalho.
A negociação coletiva brasileira deixou de tratar apenas de reajustes salariais, pisos, benefícios e jornadas. Essas pautas continuam essenciais, mas já não são suficientes para responder aos desafios atuais das relações de trabalho.
Metas intensas, pressão por produtividade, disponibilidade permanente por meios digitais e limites cada vez menos definidos entre jornada e vida pessoal colocaram a organização do trabalho no centro do debate. Discutir trabalho também significa discutir as condições em que ele é prestado e seus impactos sobre a saúde dos trabalhadores.
A saúde mental, portanto, não é uma questão exclusivamente médica ou individual. A forma como o trabalho é estruturado — volume de demandas, autonomia, jornadas, mecanismos de controle, relações de gestão e comunicação interna — pode reduzir riscos ou contribuir para o sofrimento e o adoecimento.
Os dados da Previdência Social mostram a dimensão do tema. Em 2024, foram concedidos 472.328 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Em 2025, o número chegou a 546.254 concessões. O debate jurídico, assim, não pode se limitar à reparação posterior: exige prevenção e gestão dos fatores de risco.
A negociação coletiva tem papel relevante nesse cenário. Convenções e acordos permitem construir soluções compatíveis com as particularidades de cada categoria e atividade econômica. Um hospital, uma indústria, uma instituição financeira e uma empresa de tecnologia enfrentam riscos e dinâmicas de trabalho distintos.
Entre as medidas que podem ser negociadas estão canais sigilosos de escuta e denúncia, protocolos de prevenção ao assédio e à violência, capacitação de gestores, critérios transparentes para metas e distribuição de tarefas, regras sobre comunicações fora da jornada e mecanismos de retorno ao trabalho após afastamentos.
A negociação coletiva, porém, não substitui as obrigações legais de saúde e segurança. Ela pode ampliar e detalhar medidas de proteção, mas não pode afastar direitos indisponíveis nem dispensar o empregador da gestão de riscos ocupacionais.
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 reforçou essa realidade. Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 prevê expressamente que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Isso exige a identificação dos perigos, a avaliação dos riscos e a adoção de medidas preventivas compatíveis com a realidade de cada organização.
Não se trata de criar vigilância sobre a vida pessoal dos trabalhadores ou de impor um programa isolado de saúde mental. O foco é a prevenção de fatores relacionados ao próprio trabalho, como excesso de demandas, metas incompatíveis, baixa autonomia, jornadas excessivas, assédio e falhas na gestão.
A Lei nº 14.457/2022 também reforça essa agenda ao prever, para empresas obrigadas a constituir CIPA, medidas de prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência. A negociação coletiva pode tornar esses mecanismos mais efetivos, com garantias de confidencialidade, proteção contra retaliação e procedimentos claros de acolhimento e apuração.
Saúde mental e produtividade não são interesses opostos. Ambientes de trabalho mais saudáveis podem reduzir afastamentos, conflitos e rotatividade. A negociação coletiva capaz de combinar remuneração justa, prevenção efetiva e condições dignas de trabalho será cada vez mais importante para relações laborais equilibradas e sustentáveis.
