Empresas começam a considerar habilidade em vídeo como diferencial em recrutamento; entenda tendência que chegou no exterior e impactos para candidatos e empresas
O uso de vídeos curtos produzidos por funcionários para mostrar rotinas, bastidores e cultura deixou de ser apenas conteúdo espontâneo nas redes sociais. Em mercados como Estados Unidos e Europa, empresas passaram a estruturar programas formais para identificar colaboradores com facilidade de comunicação em vídeo, capazes de traduzir o dia a dia do trabalho para o público externo. O que antes era visto como risco de exposição começa a ser tratado como uma competência desejável em alguns processos seletivos. No Brasil, o movimento ainda é recente, mas já aparece no radar de recrutadores atentos a essa nova forma de expressão.
Para Angélica Madalosso, especialista em employer branding e CEO da consultoria ILoveMyJob, a tendência não pode ser interpretada como modismo, já que responde a uma demanda crescente por transparência. “Os candidatos querem ver a experiência real, não apenas campanhas institucionais. Quando o conteúdo vem de quem vive a rotina, a distância entre discurso e prática tende a reduzir”, afirma.
“Quando alguém da equipe mostra o próprio cotidiano, mesmo com suas imperfeições, a credibilidade aumenta. Essa habilidade soma; ela não substitui cultura consistente, mas também não exige que a empresa esteja ‘pronta’ para existir. Cultura é um processo vivo. E a autenticidade do colaborador ajuda a mostrar isso”, afirma.
Quando a habilidade em vídeo aparece no processo seletivo
A presença dessa competência em processos seletivos tende a fazer mais sentido em funções que envolvem comunicação frequente, interação com públicos diversos ou participação em ações de Employer Branding. A capacidade de explicar rotinas, políticas e práticas de forma acessível pode reforçar a compreensão da cultura organizacional por quem está fora da empresa.
A especialista lembra que a habilidade não transforma o colaborador em porta-voz institucional nem altera critérios formais de representação da organização. Trata-se de uma competência complementar, que pode apoiar a forma como a empresa se apresenta ao mercado de talentos.
Angélica aponta que o cuidado está na forma como essa expectativa é colocada. Quando aparece de maneira explícita, como diferencial e com adesão voluntária, tende a gerar mais clareza no processo. Quando surge de forma implícita, pode criar distorções, principalmente em funções que não exigem exposição pública.
Outro ponto de atenção é a equidade. Nem todos os profissionais se sentem confortáveis em gravar vídeos ou atuar nas redes sociais. Transformar essa habilidade em critério não declarado pode gerar pressão ou sensação de injustiça entre candidatos e equipes.
Riscos dependem da maturidade da empresa
Para Madalosso, os riscos não estão no formato em si, mas na condução. Problemas surgem quando:
• A produção de conteúdo não é reconhecida como trabalho
• A equipe se sente “em vitrine” o tempo todo
• Não há orientação ou limites claros
• A expectativa de exposição cresce mais rápido que a estrutura de suporte
Segundo ela, porém, é importante não romantizar nem demonizar o movimento. “Empresas nunca estarão 100% resolvidas. A cultura é um organismo em evolução e permitir que as pessoas mostrem o que vivem, o bom e o difícil, é um filtro honesto para quem está chegando. O candidato entende se aquele ambiente faz sentido para ele”.
O que o employer branding precisa enxergar no novo cenário
Angélica afirma que a presença de funcionários como criadores de conteúdo indica uma mudança na forma como as empresas comunicam cultura. Segundo ela, a organização deixa de ser a única narradora de si mesma e passa a dividir esse protagonismo com quem vivencia a rotina interna.
A especialista ressalta que o fator decisivo para esse tipo de iniciativa é a coerência entre discurso e prática. “O conteúdo só funciona quando conversa com a realidade. E realidade não é sinônimo de perfeição, é sinônimo de verdade”, afirma.
Angélica explica ainda que ações de conteúdo interno precisam caminhar em paralelo ao fortalecimento da cultura organizacional, com políticas de gestão e rituais consistentes. Para ela, não se trata de etapas rígidas, mas de processos que evoluem de forma conjunta.
Na avaliação da especialista, o movimento reflete a valorização de profissionais híbridos, que combinam competências técnicas, leitura de cultura e capacidade de comunicação. O desafio das empresas brasileiras, segundo Angélica, é incorporar essa habilidade de forma responsável, sem transformá-la em critério excludente ou solução simplificada para problemas de gestão.