Eduardo Nunes (*)
Para se destacar no mercado, uma empresa não deve se limitar a contar as histórias de sucesso dos clientes, mas em transformar a marca em um exemplo de engajamento interno.
Assim como o aumento do faturamento é um bom sinal de que as vendas estão indo bem, altos índices de satisfação dos colaboradores, aderência cultural, permanência e evolução dos talentos, representatividade e marcadores de diversidade, equidade e inclusão são indicadores de uma estrutura de pessoas bem consistente e estratégica.
Isso, por sua vez, posiciona a empresa como uma marca empregadora, gerando uma visibilidade positiva perante as pessoas colaboradoras, atuais e futuras. Além de desenvolver, reter e atrair talentos, esse movimento impulsiona os negócios, uma vez que transparece ao mercado os valores aplicados a partir do relacionamento dentro de casa, o que diz muito sobre o que é oferecido para fora.
Apesar de desafiador, é extremamente factível, desde que se olhe para a essência de cada pessoa, busque iniciativas internas e externas para potencializar a experiência e se viva genuinamente a cultura da empresa em todos os momentos.
. Os primeiros passos para se consolidar como marca empregadora – Segundo a pesquisa “Tendências de Gestão de Pessoas” do Ecossistema Great People & GPTW, 16,7% das empresas do país realizaram grandes rodadas de desligamentos em 2023, ante 12,4% em 2022.
Para barrar esse movimento crescente de demissões, um dos pilares fundamentais é manter o alinhamento constante à cultura da empresa, que deve ser pautada em seus valores e, preferivelmente, fazer parte do dia a dia das pessoas colaboradoras.
Definitivamente, falar o que não se vive, tem gerado cada vez menos resultado.
Diversidade, equidade e inclusão é outra pauta muito importante para as companhias que querem ser reconhecidas como marca empregadora.
Embora a Lei nº 8.213/91, em seu Art. 93, sujeite as empresas com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, ampliar as oportunidades de trabalho com vistas à orientação sexual, raça, etnia e à imersão de pessoas com deficiência é mais que o cumprimento de uma regra, mas a oportunidade de construir um ambiente diverso e reunir ainda mais repertório para os times.
Lembrando que as empresas verdadeiramente inclusivas precisam mapear as necessidades da pessoa colaboradora desde o início do processo seletivo, de modo a oferecer uma experiência digna, adequando tudo o que for necessário. Além disso, é imprescindível fomentar essa cultura de diversidade internamente, incentivando a criação de grupos de discussão sobre o assunto, para garantir uma escuta ativa de todos e reforçar a horizontalidade.
. Valorização da carreira e do desenvolvimento – De acordo com um estudo da Talent Academy, para 59,3% dos homens e 50,4% das mulheres, dos cerca de 25.400 profissionais brasileiros consultados que trabalham em empresas de diferentes tamanhos, o desafio aparece como principal combustível motivacional.
Esses números reforçam que oferecer capacitação profissional, possibilidade de crescimento real e autonomia, permitindo que o colaborador participe ativamente das tomadas de decisões, são fatores que certamente apoiam na redução do turnover (rotatividade de colaboradores).
Além disso, é comum encontrar no mercado pessoas prontas para assumir novos desafios, mas atuando em uma empresa que não dispõe da posição para realizar a migração, o que gera grande frustração. Por isso, para garantir êxito nesse processo de valorização profissional, é importante estruturar o negócio de maneira que o colaborador cresça na mesma proporção do seu desenvolvimento.
Igualmente relevante é a realização, periódica, de avaliações de competência e desempenho que melhoram a experiência das pessoas, aumentando o índice de satisfação e produtividade. Não menos importante, investir na qualificação do colaborador, prover treinamentos, capacitação técnica e gerir certificações necessárias para a atuação na empresa, melhora inclusive a entrega final do serviço ao cliente.
. O uso da tecnologia – É inegável que o uso da tecnologia tem transformado a maneira de trabalho em diversos setores. Um estudo realizado pela Gartner prevê que até 70% das tarefas rotineiras de RH serão automatizadas no futuro próximo, ou seja, não tem como fugir. Assim, o melhor a se fazer é permitir que ela seja parte do processo de evolução da marca empregadora.
Nesse sentido, alguns insights importantes são o acesso a análises de dados, gestão de desempenho, resumo de entrevista e apoio de treinamentos, além do mapeamento de variáveis que fazem com que colaboradores tomem a decisão de saída da empresa, por exemplo. Tudo isso torna o dia a dia do setor mais automatizado e apoia consideravelmente o rumo das ações para com os colaboradores.
. Selos são importantes? – Durante muitos anos, selos de certificação foram considerados o principal indicador da força de uma marca empregadora. No entanto, o verdadeiro diferencial está em como as pessoas são tratadas. Essa mudança de foco reflete uma redefinição de prioridades que pode impactar profundamente não só o mercado de trabalho, como também o ambiente interno da empresa.
Identificar essas mudanças pode ser desafiador, como buscar padrões em um cenário imprevisível. Ainda assim, para efetivar essa transformação, é essencial criar um espaço em que as pessoas possam se expressar livremente, sentir-se ouvidas e acolhidas, e ter oportunidades de evolução e reconhecimento.
Dessa forma, o segredo é construir um ambiente que valorize a individualidade e transforme o coletivo, promova a sustentabilidade, ofereça informações confiáveis para decisões bem fundamentadas e cuide dos detalhes com atenção e carinho. Assim, certamente a marca se destacará como um empregador de referência, interna e externamente.
(*) – É Chief People Officer na Everymind, líder e referência em implementações Salesforce (https://everymind.com.br/).
