O mundo corporativo está passando por várias mudanças, algumas antecipadas e outras potencializadas pelo período de pandemia da Covid-19. Movimentos como “Quiet Quitting” e “Lazy Girl Job” mostraram mudanças significativas nas expectativas dos jovens trabalhadores em relação ao trabalho. Agora, um novo termo ganha destaque: “Quiet ambition”.
Trata-se de um redirecionamento ou repensar das prioridades, em termos de ambição pessoal e profissional, sobretudo da Geração Z. Alguns jovens, em vez de buscarem uma ascensão ininterrupta na estrutura de carreira ou nas promoções de cargos e salários, estão evitando cargos de gestão ou posições de liderança.
Na opinião do especialista em gestão de carreira e professor de Gestão de Pessoas da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), Marcelo Treff, a Geração Z está repensando os modelos de trabalho e esperando mudanças culturais nas empresas. Os cargos de liderança costumavam ser o ponto alto de uma carreira bem-sucedida, mas “dá para ser feliz fora do topo”.
“Para muitos trabalhadores, os cargos corporativos e de destaque ainda são o ponto alto, pois, historicamente, este foi o desejo de muitos profissionais, em especial os jovens das gerações de nossos pais e avós. Mas, atualmente, há expectativas muito diferentes com relação aos cargos de liderança, nas mais variadas gerações e não só entre jovens. Muitos trabalhadores realizam-se profissionalmente atuando em cargos de muito prestígio, em áreas específicas como T.I., Educação, Mercado Financeiro, Químico Farmacêutico, Medicina, Engenharia, além daqueles que partem para o empreendedorismo”, opina o professor da FECAP.
Segundo a Revista Forbes, as três principais ambições dos jovens da Geração Z são: 1) passar tempo com a família e amigos (67%); 2) ter saúde física e mental (64%) e 3) viajar (58%). Apenas 9% colocam como prioridade se tornar um gestor de área e 4% afirmam quererem se tornar um executivo de alto escalão. “Dentre as principais aspirações dos jovens, pode-se incluir: equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional, flexibilidade de tempo e de jornada, estabilidade financeira, reconhecimento pelo trabalho realizado, dentre outras”, acrescenta Treff.
Segundo o especialista, é muito difícil definir um perfil de líder, pois depende muito do contexto: segmento e porte da empresa, estratégia e, sobretudo, cultura organizacional. Mas é possível “desenvolver” líderes. No entanto, cada vez mais, deve-se considerar a complexidade dos ambientes organizacionais e, sobretudo, focar este desenvolvimento em: competências humanas, competências cognitivas e robustez psicológica (resiliência e estabilidade emocional do indivíduo diante de situações de pressão e estresse).
“Nem todo mundo poder ser líder, porque algumas pessoas têm perfil e outras não. Além disso, como revelam o movimento Quiet Ambition, nem todos querem ser líder”, finaliza o docente. – Fonte FECAP.
